いい流れ
・ 言うべきことをためらいながらも言うことができた。今後も続ける
課題
・ 休日起きるのが遅かった
感謝すること・親切にしたこと
・ 言うべきことを言えた
・ うさぎ用のエサをくれた
・ 晩ご飯を手伝った
2015年12月29日火曜日
気になった記事 〜リーダーシップ〜
http://taityo-diary.hatenablog.jp/entry/2015/11/03/193804
リーダーシップの誤解
● リーダーシップと権威を混合してしまう
● リーダーシップを個人の特質とみなす（才能ありきだと思っている）
リーダーシップは「問題に立ち向かい、大勢を動かす手段」と定義する。
重要なポイントは「問題の解決に向けて貢献をしたのか」ということだ。
リーダーシップを人物の特徴ではなく、実践でとらえる。
・ どのように問題があるか診断したか
・ どのように問題に対して対応したか
ということがリーダーシップの本質である。
テーマ：リーダーシップの実践の中で消耗せずに生き残れるか？
その高い志を失わず、活動し続けるためにどうすべきか？
新しい価値観への移行
リーダーシップとは人々が変革を乗り切れるようにサポートすること
人はそれぞれ異なる意見を持っており、言い争いや論争を通じ、時間をかけてゆっくりと新しいやり方を学んでゆく。
「すぐれたコンサルタントは、クライアントが嫌がっている問題に対して、徐々に向かい合えるように誘導してゆく」
変化への抵抗について
人が変化に抵抗するのはリスクを伴うか、何かを失いそうな時だ。失われるものについて、人々にありのままを見せる必要がある。本質的なものを残すために何かを失う事の価値を説明する。人間は理由さえ納得できれば失う苦しみも受け止めることができる。
一から見直しを行うようなことがあっても、変わるのは非常に小さな一部
ということである。
リーダーシップを行う人にとって大事なのは、変化に対して、先に警鐘を示すことが大事だ。変化を恐れ、抵抗する人にまず知らせることだ。
何も無いところから、革新は生まれない。革新的な何かは既存のものを組みなおして生まれるものである。
DNAでみても、突然変異が生き残る可能性は非常に低い。
つまり、革新は合理的ではない。この変革への原動力は「多様性を求めること」に他ならない。そして、その変革には変革者に対する信頼が必要である。
解決策が見向きも去れないときは？
逼迫した状況のときは、適応に対する解決策よりも、即決的な技術的な解決策が役に立つと思う。そんなときにどのようにアプローチすればよいのか？
・ 人間は鏡を見つめるだけでは学べない
多様性のある観点から見つめるべきだ。
リーダーシップの仕事は、多様性の中から、真なる価値を抽出することにある、
戦略
戦略を立てる上で外せないのは、誰に話を持って行き、誰と力を合わせ、誰と信頼関係を築けばいいのか特定することだ。そして、それらの人に近付き、話に耳を傾けてみることだ。
リーダーシップの実践と思考のスピード
リーダーシップが発揮されるのはゆっくりした変化の過程だ。失敗することはある。失敗したらそれを修正し、また挑戦する。積み重ねていくことで新しい未来を創り出す。リーダーシップは、日々、次はどんな手を打つべきか、次はどう話すべきかと考えることの中に宿っている。
バルコニーに立つ
現場である第一線から下がって、バルコニーに立つことが必要だ。バルコニーの上からなら、現場の視点でも見られるし、大きな視点でも見られる。変革しようとしている対象の隅々まで見渡すことができる。
変革のための行動を起こした後も、常に分析し診断しながら進まなければならない。人々が違う考え方を取り入れるのには時間がかかる。リーダーシップというのは、診断と行動の繰り返しだ。
パートナーを得る
単独で改革を成し遂げることはできない。パートナーが絶対に必要だ。一人より二人のほうがより強くなれる。家族やコミュニティからの圧力に耐え易くなる。
パートナーには「協力者」と「相談役」がいる。
協力者とは、基本的なものの考え方が自分と同じだけれども、違うグループを代表する人だ。協力者がいれば、人々が新しい考え方に注目してくれる可能性を高めることができる。
相談役とは利害関係がなく、何でも分かち合える相手だ。相談役はその案件ではなく、あなた自身に気をかけてくれる。絶望したときに元気付けてくれる。壁にぶつかりどうしようもないように思えるとき、リーダーシップを発揮することの価値を思い出させてくれる。そんな相手が必要だ。
リーダーシップの始まり
リーダーシップとは、愛する者のためになる事をしたいと思うことから始まる。何であれ、あなたの心を動かすことでなければ駄目だ。なぜなら、リーダーシップの発揮には厳しい道のりが待ち受けている。大変な仕事になる。情熱を持てないことなら無理だ。
リーダーシップの実践に必要なのは「人々に対して愛情を注ぐ」という行動を通し、小さな善を行えたという自分の成果を嬉しく思うことである。
リーダーシップの誤解
● リーダーシップと権威を混合してしまう
● リーダーシップを個人の特質とみなす（才能ありきだと思っている）
リーダーシップは「問題に立ち向かい、大勢を動かす手段」と定義する。
重要なポイントは「問題の解決に向けて貢献をしたのか」ということだ。
リーダーシップを人物の特徴ではなく、実践でとらえる。
・ どのように問題があるか診断したか
・ どのように問題に対して対応したか
ということがリーダーシップの本質である。
テーマ：リーダーシップの実践の中で消耗せずに生き残れるか？
その高い志を失わず、活動し続けるためにどうすべきか？
新しい価値観への移行
リーダーシップとは人々が変革を乗り切れるようにサポートすること
人はそれぞれ異なる意見を持っており、言い争いや論争を通じ、時間をかけてゆっくりと新しいやり方を学んでゆく。
「すぐれたコンサルタントは、クライアントが嫌がっている問題に対して、徐々に向かい合えるように誘導してゆく」
変化への抵抗について
人が変化に抵抗するのはリスクを伴うか、何かを失いそうな時だ。失われるものについて、人々にありのままを見せる必要がある。本質的なものを残すために何かを失う事の価値を説明する。人間は理由さえ納得できれば失う苦しみも受け止めることができる。
一から見直しを行うようなことがあっても、変わるのは非常に小さな一部
ということである。
リーダーシップを行う人にとって大事なのは、変化に対して、先に警鐘を示すことが大事だ。変化を恐れ、抵抗する人にまず知らせることだ。
何も無いところから、革新は生まれない。革新的な何かは既存のものを組みなおして生まれるものである。
DNAでみても、突然変異が生き残る可能性は非常に低い。
つまり、革新は合理的ではない。この変革への原動力は「多様性を求めること」に他ならない。そして、その変革には変革者に対する信頼が必要である。
解決策が見向きも去れないときは？
逼迫した状況のときは、適応に対する解決策よりも、即決的な技術的な解決策が役に立つと思う。そんなときにどのようにアプローチすればよいのか？
・ 人間は鏡を見つめるだけでは学べない
多様性のある観点から見つめるべきだ。
リーダーシップの仕事は、多様性の中から、真なる価値を抽出することにある、
戦略
戦略を立てる上で外せないのは、誰に話を持って行き、誰と力を合わせ、誰と信頼関係を築けばいいのか特定することだ。そして、それらの人に近付き、話に耳を傾けてみることだ。
リーダーシップの実践と思考のスピード
リーダーシップが発揮されるのはゆっくりした変化の過程だ。失敗することはある。失敗したらそれを修正し、また挑戦する。積み重ねていくことで新しい未来を創り出す。リーダーシップは、日々、次はどんな手を打つべきか、次はどう話すべきかと考えることの中に宿っている。
バルコニーに立つ
現場である第一線から下がって、バルコニーに立つことが必要だ。バルコニーの上からなら、現場の視点でも見られるし、大きな視点でも見られる。変革しようとしている対象の隅々まで見渡すことができる。
変革のための行動を起こした後も、常に分析し診断しながら進まなければならない。人々が違う考え方を取り入れるのには時間がかかる。リーダーシップというのは、診断と行動の繰り返しだ。
パートナーを得る
単独で改革を成し遂げることはできない。パートナーが絶対に必要だ。一人より二人のほうがより強くなれる。家族やコミュニティからの圧力に耐え易くなる。
パートナーには「協力者」と「相談役」がいる。
協力者とは、基本的なものの考え方が自分と同じだけれども、違うグループを代表する人だ。協力者がいれば、人々が新しい考え方に注目してくれる可能性を高めることができる。
相談役とは利害関係がなく、何でも分かち合える相手だ。相談役はその案件ではなく、あなた自身に気をかけてくれる。絶望したときに元気付けてくれる。壁にぶつかりどうしようもないように思えるとき、リーダーシップを発揮することの価値を思い出させてくれる。そんな相手が必要だ。
リーダーシップの始まり
リーダーシップとは、愛する者のためになる事をしたいと思うことから始まる。何であれ、あなたの心を動かすことでなければ駄目だ。なぜなら、リーダーシップの発揮には厳しい道のりが待ち受けている。大変な仕事になる。情熱を持てないことなら無理だ。
リーダーシップの実践に必要なのは「人々に対して愛情を注ぐ」という行動を通し、小さな善を行えたという自分の成果を嬉しく思うことである。
気になった記事 〜不合理〜
http://best-wishes.hatenablog.com/entry/2014/06/08/172239
● 今と将来での価値の違い（双曲割引）
物の価値は現在に近い方が高く感じ、将来の事の方が低く感じるという。
● ゲーム要素の代替報酬（ゲーミフィケーション）
代替報酬として、フォルクスワーゲンのＣＭでエスカレーターがあるために階段を使おうとしない人に階段を使わせるという物もあった。
階段の１段１段をピアノのようにして、音がなるようにしたのだ。
楽しんで階段を使う人が増えた。
● モチベーションを上げる
もしあまり好きで働いているわけじゃない人がいたら（というか大多数はそうだと思うのだけど）、その仕事内容というよりは、仕事仲間やお客さんにどういうふうに受け止められのかによって、やりがいが大幅に変わる。
報酬を増やせばモチベーションはあがるが、モチベーションに関わる物は報酬だけではない。人はお金だけで報われるのだろうか？お金以外も大事なのではないか。
昔は、自分の作業と出来上がる物が見えやすかったが、現代の仕事は分業されすぎて、自分のやっていることが何になっているのか見えづらい。何ができあがるのかがわからなければ、やりがいは大きく下がる
● 今と将来での価値の違い（双曲割引）
物の価値は現在に近い方が高く感じ、将来の事の方が低く感じるという。
● ゲーム要素の代替報酬（ゲーミフィケーション）
代替報酬として、フォルクスワーゲンのＣＭでエスカレーターがあるために階段を使おうとしない人に階段を使わせるという物もあった。
階段の１段１段をピアノのようにして、音がなるようにしたのだ。
楽しんで階段を使う人が増えた。
● モチベーションを上げる
もしあまり好きで働いているわけじゃない人がいたら（というか大多数はそうだと思うのだけど）、その仕事内容というよりは、仕事仲間やお客さんにどういうふうに受け止められのかによって、やりがいが大幅に変わる。
報酬を増やせばモチベーションはあがるが、モチベーションに関わる物は報酬だけではない。人はお金だけで報われるのだろうか？お金以外も大事なのではないか。
昔は、自分の作業と出来上がる物が見えやすかったが、現代の仕事は分業されすぎて、自分のやっていることが何になっているのか見えづらい。何ができあがるのかがわからなければ、やりがいは大きく下がる
2015年12月28日月曜日
本日の気になった記事 〜幸福論〜
http://best-wishes.hatenablog.com/entry/2014/01/04/182833
● お金の幸せな使い方
(1)経験を買う
(2)ご褒美化する
・ご褒美→感謝する
の流れを作り出すのがよい。
(3)他者への投資をする
● 幸せな人生
・ 仕事
・目先の利益を超えた理想
・高い目的意識
・社会とのつながり
仕事は結局社会とのつながりを作るなど、この４つの要素の中で、他の要素を多く含むために、かなり重要であると言える。
仕事は社会とのつながりを実現するための手段であるため『仕事をすることは幸せになることと言っても良い』と言える。
目の前の仕事ではなく、自分が何をやっているのかを考えるのが大事
仕事をする人の意識は３段階にある。
・ジョブ
・キャリア
・コーリング
ジョブ
報酬のために働く状態。
休憩時間や、タイムカードを押すのが楽しみな場合これ。
キャリア
成長のために働く状態。
よりよい仕事を求め、目先の仕事を踏み台にする。
コーリング
人の役に立っていて、自分の仕事に意味があると考えている状態。お金をもらわなくてもやりたいと思う。
ジョブクラフティング
ジョブクラフィティングという考えを使い、仕事の中身を修正していくのがヒント。
(1)社会的交流の質・量を修正
(2)仕事の意義を広げる
(3)仕事の内容に手を加えてみる
嫌々働いている場合には
(1)社会的交流の質・量を修正
美容院でのメインは髪を整えることですが、お客さんと話してみて楽しんだりする
(2)仕事の意義を広げる
自分と周囲の環境の状態を視野を広げてとらえること。シャトルバスの運転手は毎日同じルートを行き来するだけでつまらない仕事と考えられますが、楽しんでいる人にインタビューした所、「旅行業界の一部に属しているようで気に入っている。バスは安いので、お金を節約でき、その分多くの人が旅行できるんだ！」とのこと。
(3)仕事の内容に手を加えてみる
病院の清掃員が、患者を元気づけようと、絵を飾りました。清掃員の仕事では本来ないですが、仕事の範囲ややり方を少し変えてみることも重要。
お金や名声・地位に重きを置くと幸せになりづらいですが、
・人を助けよう
・クリエイティブになろう
・思いやりをもとう
・幸せになろう
という気持ちは成功の妨げにはなりません。
逆境・挫折から立ち直るコツ
それはずばり「困難を受け入れる」こと
辛いことは必ず起こります。
その際に
・自分はどうして挫折を感じているのか
ごまかしたりせず考えます。
不快感をポジティブにするには？
・不快を快感で打ち消そうとしても際限ないので無理
→不快な物を不快だと受け入れる方向でコントロールします。快適さ１００％の状態に浸っていると、必ずくる不快な時に、よりダメージを受けやすくなります。だから、不快を不快だと受け入れましょう。
・今ある幸せを確認してみる
→そんなに不幸じゃないと思えるかも
・楽観的な方法で説明してみる訓練をする
→捉え方が変わり楽になります。
自分が幸せになる方法
「自分がした親切を数える。書き留める」
幸福学全体に通して言えるのは
・人間関係が幸福に大事
・嫌なことは起こるから受け入れる能力を高める
● お金の幸せな使い方
(1)経験を買う
(2)ご褒美化する
・ご褒美→感謝する
の流れを作り出すのがよい。
(3)他者への投資をする
● 幸せな人生
・ 仕事
・目先の利益を超えた理想
・高い目的意識
・社会とのつながり
仕事は結局社会とのつながりを作るなど、この４つの要素の中で、他の要素を多く含むために、かなり重要であると言える。
仕事は社会とのつながりを実現するための手段であるため『仕事をすることは幸せになることと言っても良い』と言える。
目の前の仕事ではなく、自分が何をやっているのかを考えるのが大事
仕事をする人の意識は３段階にある。
・ジョブ
・キャリア
・コーリング
ジョブ
報酬のために働く状態。
休憩時間や、タイムカードを押すのが楽しみな場合これ。
キャリア
成長のために働く状態。
よりよい仕事を求め、目先の仕事を踏み台にする。
コーリング
人の役に立っていて、自分の仕事に意味があると考えている状態。お金をもらわなくてもやりたいと思う。
ジョブクラフティング
ジョブクラフィティングという考えを使い、仕事の中身を修正していくのがヒント。
(1)社会的交流の質・量を修正
(2)仕事の意義を広げる
(3)仕事の内容に手を加えてみる
嫌々働いている場合には
(1)社会的交流の質・量を修正
美容院でのメインは髪を整えることですが、お客さんと話してみて楽しんだりする
(2)仕事の意義を広げる
自分と周囲の環境の状態を視野を広げてとらえること。シャトルバスの運転手は毎日同じルートを行き来するだけでつまらない仕事と考えられますが、楽しんでいる人にインタビューした所、「旅行業界の一部に属しているようで気に入っている。バスは安いので、お金を節約でき、その分多くの人が旅行できるんだ！」とのこと。
(3)仕事の内容に手を加えてみる
病院の清掃員が、患者を元気づけようと、絵を飾りました。清掃員の仕事では本来ないですが、仕事の範囲ややり方を少し変えてみることも重要。
お金や名声・地位に重きを置くと幸せになりづらいですが、
・人を助けよう
・クリエイティブになろう
・思いやりをもとう
・幸せになろう
という気持ちは成功の妨げにはなりません。
逆境・挫折から立ち直るコツ
それはずばり「困難を受け入れる」こと
辛いことは必ず起こります。
その際に
・自分はどうして挫折を感じているのか
ごまかしたりせず考えます。
不快感をポジティブにするには？
・不快を快感で打ち消そうとしても際限ないので無理
→不快な物を不快だと受け入れる方向でコントロールします。快適さ１００％の状態に浸っていると、必ずくる不快な時に、よりダメージを受けやすくなります。だから、不快を不快だと受け入れましょう。
・今ある幸せを確認してみる
→そんなに不幸じゃないと思えるかも
・楽観的な方法で説明してみる訓練をする
→捉え方が変わり楽になります。
自分が幸せになる方法
「自分がした親切を数える。書き留める」
幸福学全体に通して言えるのは
・人間関係が幸福に大事
・嫌なことは起こるから受け入れる能力を高める
本日気になった記事
アドラーの心理学について
● 原因追及するのでなく、提案する
未来に目を向け、「どうありたいのか」「どうあってほしいのか」そのためにはどうしたらいいのか」を考える未来志向で提案する
アドラー心理学は、原因追及する「原因論」ではなく、目的に目を向ける「目的論」の考え方が根底にある。
「しないで下さい」ではなく、「〜して！」という！
例：×「割り込みしないで下さい！」
●「最後列に並んで下さい！」
●「人に嫌われるということはあなたが自由に生きている証拠。それでいいんだ」
人に嫌われないということは、他者の期待を満たすように生きること、そして自分の人生を他人任せにすること。自分が自分の人生を好きに生きてはいけない理由など、どこにもない。
● 原因追及するのでなく、提案する
未来に目を向け、「どうありたいのか」「どうあってほしいのか」そのためにはどうしたらいいのか」を考える未来志向で提案する
アドラー心理学は、原因追及する「原因論」ではなく、目的に目を向ける「目的論」の考え方が根底にある。
「しないで下さい」ではなく、「〜して！」という！
例：×「割り込みしないで下さい！」
●「最後列に並んで下さい！」
●「人に嫌われるということはあなたが自由に生きている証拠。それでいいんだ」
人に嫌われないということは、他者の期待を満たすように生きること、そして自分の人生を他人任せにすること。自分が自分の人生を好きに生きてはいけない理由など、どこにもない。
2015年12月26日土曜日
2015年12月19日土曜日
2015年12月17日木曜日
リーダーシップとは
http://www.nikkeibp.co.jp/article/miraigaku/20150317/439486/?n_cid=nbpbpn_mm
〜ここから〜
リーダーシップと強引さは、まったく異なる概念だ。部下の気持ちをつかみ、引っ張っていくことができなくてはリーダーになれない。重要なのは部下の意見をきちんと聞くことだが、「言いたい放題」にさせてはいけない。上司が尋ねた質問についてだけ、尋ねられた範囲で部下に意見を言わせるようにすることだ。
上司に突っかかってくるような部下とは、理詰めで議論をする。その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。
部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。部下に事実上の判断を委ねているという印象が広まると、部下はそういう上司を軽く見るようになる。部下から軽く見られるよりは、恐れられている方がいい。
どの組織にも要領のいい人がいる。ただし、こういう人は上司に追従する傾向が強い。追従者に囲まれたリーダーで、長くそのポストにとどまることができた人はほとんどいない。「追従者はリーダーの敵」という認識が重要だ。
部下が追従的発言をした場合には、露骨に嫌な顔をする。こういうことを2～3回繰り返せば、部下も追従を言わなくなる。こういう部下には、積極的に質問をして、意見を言う機会をつくらせるのがいい。
追従が言えるのはコミュニケーション能力が高い証拠だ。こういう部下が率直に批判的意見を口にするようになる時、リーダーと部下の間に本物の信頼関係が構築される。この信頼関係が、あなたのリーダーとしての地位を盤石にする。
上司と部下の双方を持つ中間管理職の場合、自分の役割は部下の要素が7、上司の要素が3くらいに考えておいた方がいい。組織は基本的に「上」の味方である。部下を最大限に働かせて、その成果を「上」に提供することが中間管理職に求められている機能だ。
〜ここまで〜
実践すること
・ その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。
〜ここから〜
リーダーシップと強引さは、まったく異なる概念だ。部下の気持ちをつかみ、引っ張っていくことができなくてはリーダーになれない。重要なのは部下の意見をきちんと聞くことだが、「言いたい放題」にさせてはいけない。上司が尋ねた質問についてだけ、尋ねられた範囲で部下に意見を言わせるようにすることだ。
上司に突っかかってくるような部下とは、理詰めで議論をする。その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。
部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。部下に事実上の判断を委ねているという印象が広まると、部下はそういう上司を軽く見るようになる。部下から軽く見られるよりは、恐れられている方がいい。
どの組織にも要領のいい人がいる。ただし、こういう人は上司に追従する傾向が強い。追従者に囲まれたリーダーで、長くそのポストにとどまることができた人はほとんどいない。「追従者はリーダーの敵」という認識が重要だ。
部下が追従的発言をした場合には、露骨に嫌な顔をする。こういうことを2～3回繰り返せば、部下も追従を言わなくなる。こういう部下には、積極的に質問をして、意見を言う機会をつくらせるのがいい。
追従が言えるのはコミュニケーション能力が高い証拠だ。こういう部下が率直に批判的意見を口にするようになる時、リーダーと部下の間に本物の信頼関係が構築される。この信頼関係が、あなたのリーダーとしての地位を盤石にする。
上司と部下の双方を持つ中間管理職の場合、自分の役割は部下の要素が7、上司の要素が3くらいに考えておいた方がいい。組織は基本的に「上」の味方である。部下を最大限に働かせて、その成果を「上」に提供することが中間管理職に求められている機能だ。
〜ここまで〜
実践すること
・ その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。
2015年12月16日水曜日
2015年12月11日金曜日
トレードの心得まとめ
トレードの心得
・ 現在のところスイングというか裁量トレードが一番良い成績
・ 次回から先物とオプションで分けて成績を見てみる
→ SQ後2週間は先物、その後徐々にオプションのパフォーマンスが良くなる！
● ポジション取り
・ 大勝のあとはしばらくノートレードあるいは直ちにドテンにしてみる。
特に売りで大勝したあと、また売りポジションは良く負けている。
大勝後は「勝って兜の緒を締めよ！」
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
→ これが出来なかった。。。チャート見るまでエントリーしない！
・ 裏目裏目は休めのサイン。休むも相場。
・ 1時間足のMACDがDCにもかかわらず横ばい → 目先下落のパターン！
・ 強いと感じた時は軽い押し目で買いを入れる！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
● 決済時
・ 強いと判断後躊躇なく決済できた。
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ これが出来なかった。。。記録を公表すると慢心を生むのでやめる！
・ 何度もヤバイと思って板を見ている時は逆に行く！
損切りの勇気を持つ！
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
→ これが出来なかった。。。実行する！
● オプショントレードについて
オプションは売りから入ったほうが勝てる確率が高い。
大幅に動くことが予想される時のみ買いで！
・ 現在のところスイングというか裁量トレードが一番良い成績
・ 次回から先物とオプションで分けて成績を見てみる
→ SQ後2週間は先物、その後徐々にオプションのパフォーマンスが良くなる！
● ポジション取り
・ 大勝のあとはしばらくノートレードあるいは直ちにドテンにしてみる。
特に売りで大勝したあと、また売りポジションは良く負けている。
大勝後は「勝って兜の緒を締めよ！」
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
→ これが出来なかった。。。チャート見るまでエントリーしない！
・ 裏目裏目は休めのサイン。休むも相場。
・ 1時間足のMACDがDCにもかかわらず横ばい → 目先下落のパターン！
・ 強いと感じた時は軽い押し目で買いを入れる！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
● 決済時
・ 強いと判断後躊躇なく決済できた。
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ これが出来なかった。。。記録を公表すると慢心を生むのでやめる！
・ 何度もヤバイと思って板を見ている時は逆に行く！
損切りの勇気を持つ！
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
→ これが出来なかった。。。実行する！
● オプショントレードについて
オプションは売りから入ったほうが勝てる確率が高い。
大幅に動くことが予想される時のみ買いで！
上昇相場からの転換ポイント
● 25日線との乖離が5％超えは過熱。
過熱＝空売りではない！過熱＝押し目買い
● 上昇相場における一発目の押しは買い！
しかし、首吊り線＋売買枚数増えないときは反転の可能性を考える！
→ 空売りポイント
値動きが少ない場合のトレード
・ まずはレンジ推移を予想していなかったのが原因
・ できれば先物はレンジ上限・下限での仕掛け
・ オプションはコール・プット売りで対応。
特に反省すべき点
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ 特にこれ！！勝負したら破滅への近道！勝負しない！コツコツ！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
→ 特にこれ！！勝負したら破滅への近道！勝負しない！コツコツ！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
よい上司の「無理難題」とは 〜本日の気になった記事〜
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO94828190W5A201C1000000/
〜ここから〜
欧米系の外資企業について多くの人は「強い個」の集団というイメージを持っており、社内で手間暇かけて人材育成などせず、優秀な人をヘッドハンティングしてくると思っています。しかし実際には欧米企業も丁寧な人材育成を実施しており、経営を担う幹部の大半は内部昇格組です。今回は欧米企業の実情を紹介しながら、私の考える人材育成論についてお伝えしたいと思います。
欧米企業の人材育成は基本的にいわゆる軍隊式で、部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということなのでしょう。
そうして努力しているうちに、自分が会社の一端を確実に担っているという実感が湧きます。さらには自分が会社を支えているというプライドが生まれます。このようなプライドをもった人は、個人的な利益を上げることを優先したり、上司の評価ばかりを気にしたりしません。不合理で理不尽な環境でも、なんとかして突破口を切り開いていくことができるようになります。
やり切ることができず、中途半端で終われば、それは何もしなかったことと同じと考えます。すべては徹底度、つまり「どこまでやれるか」で決まるということです。
加えて彼らの考える「よい上司」の定義は、（１）部下に好かれようとしない（２）部下に無理難題を押し付ける（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す――というものです。
なぜなら、上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計しています。だからこそ、無理難題をふっかける上司を部下は尊敬するのです。
だからあえて好かれようとしなくとも最終的には好かれる上司になるのだそうです。何となくキツネにつままれたような話ですが、皆さんの周りにもそのような理由で好かれる上司がいるはずです。
よく、今までよりも、より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速するのだと思います。
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。それでも、その方が部下は大きく成長しますし、辛抱した分だけ上司も成長するのです。
そもそも人材育成の本質は、組織や個人の価値観の伝承であり、ものの見方や考え方を「箸の上げ下ろし」のレベルで伝えることです。上司たるもの、このような場合にはこのような考え方で、このように判断し、このように行動するという一連を全て「背中を見せる」ことで部下に伝えることが大切です。
日ごろからとことん部下の面倒をみて、プライベートな時間までも部下のために費やして、価値観や仕事に対する思いを必死で伝えようとする人こそが、私の考える「理想の上司」です。
部下を一人でも預かった以上は、「理想の上司」を演じ、常に率先垂範を通じて部下を少しでも成長させようと尽力し続けなければなりません。
なお、ここで「率先垂範」と述べましたが、本来模範とは「あるべき姿」であり、すぐには真似（まね）のできないような理想です。しかし、すぐに真似ができないとしても、そのようなあるべき姿を目の当たりにする機会がなければ、部下は自身が抱える課題に気が付かないものです。
〜ここまで〜
学ぶべきことが多い。
● 部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということ
● 「よい上司」の定義は、
（１）部下に好かれようとしない
（２）部下に無理難題を押し付ける
（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す
上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計
より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速する
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。
（２）は今まで全くできていない。やってみる！
〜ここから〜
欧米系の外資企業について多くの人は「強い個」の集団というイメージを持っており、社内で手間暇かけて人材育成などせず、優秀な人をヘッドハンティングしてくると思っています。しかし実際には欧米企業も丁寧な人材育成を実施しており、経営を担う幹部の大半は内部昇格組です。今回は欧米企業の実情を紹介しながら、私の考える人材育成論についてお伝えしたいと思います。
欧米企業の人材育成は基本的にいわゆる軍隊式で、部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということなのでしょう。
そうして努力しているうちに、自分が会社の一端を確実に担っているという実感が湧きます。さらには自分が会社を支えているというプライドが生まれます。このようなプライドをもった人は、個人的な利益を上げることを優先したり、上司の評価ばかりを気にしたりしません。不合理で理不尽な環境でも、なんとかして突破口を切り開いていくことができるようになります。
やり切ることができず、中途半端で終われば、それは何もしなかったことと同じと考えます。すべては徹底度、つまり「どこまでやれるか」で決まるということです。
加えて彼らの考える「よい上司」の定義は、（１）部下に好かれようとしない（２）部下に無理難題を押し付ける（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す――というものです。
なぜなら、上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計しています。だからこそ、無理難題をふっかける上司を部下は尊敬するのです。
だからあえて好かれようとしなくとも最終的には好かれる上司になるのだそうです。何となくキツネにつままれたような話ですが、皆さんの周りにもそのような理由で好かれる上司がいるはずです。
よく、今までよりも、より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速するのだと思います。
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。それでも、その方が部下は大きく成長しますし、辛抱した分だけ上司も成長するのです。
そもそも人材育成の本質は、組織や個人の価値観の伝承であり、ものの見方や考え方を「箸の上げ下ろし」のレベルで伝えることです。上司たるもの、このような場合にはこのような考え方で、このように判断し、このように行動するという一連を全て「背中を見せる」ことで部下に伝えることが大切です。
日ごろからとことん部下の面倒をみて、プライベートな時間までも部下のために費やして、価値観や仕事に対する思いを必死で伝えようとする人こそが、私の考える「理想の上司」です。
部下を一人でも預かった以上は、「理想の上司」を演じ、常に率先垂範を通じて部下を少しでも成長させようと尽力し続けなければなりません。
なお、ここで「率先垂範」と述べましたが、本来模範とは「あるべき姿」であり、すぐには真似（まね）のできないような理想です。しかし、すぐに真似ができないとしても、そのようなあるべき姿を目の当たりにする機会がなければ、部下は自身が抱える課題に気が付かないものです。
〜ここまで〜
学ぶべきことが多い。
● 部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということ
● 「よい上司」の定義は、
（１）部下に好かれようとしない
（２）部下に無理難題を押し付ける
（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す
上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計
より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速する
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。
（２）は今まで全くできていない。やってみる！
2015年12月5日土曜日
先月の反省
いい流れを生み出した行動
● 目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
多忙な時こそ今の仕事が自分がすべきことか考える
→ 仕事移行候補：講演会報告書作成
● 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
→ 沈黙が美徳という考えは捨てる。考えていることを何でもいいから話す。信頼関係ができれば大丈夫！
課題
● 講演会などのスキマ時間
→ 折角の機会なので講演会のテーマについて自分の考えをまとめてみる
● 転職について考えたこと
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
・ 転職について相談した。報酬に力点を置くのか、自由な時間に力点を置くのかで選ぶ職場が違うことに気づく。結局自主独立（フリーランスを目指す！）を目指すために自由な時間に力点を！
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● マッサージもあまり効果がない。
マッサージはくせになる？？
→ セルフ整体をやってみる！
● 最近楽しくない！
→ 楽しいことは決意に。他何が楽しみか考えてみる。
気づいたこと
● 仕事の流儀
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」
→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
決意
● 一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
● 今後取り組むべき課題（マネージャーとしての信念）
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
● 上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
● 目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
多忙な時こそ今の仕事が自分がすべきことか考える
→ 仕事移行候補：講演会報告書作成
● 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
→ 沈黙が美徳という考えは捨てる。考えていることを何でもいいから話す。信頼関係ができれば大丈夫！
課題
● 講演会などのスキマ時間
→ 折角の機会なので講演会のテーマについて自分の考えをまとめてみる
● 転職について考えたこと
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
・ 転職について相談した。報酬に力点を置くのか、自由な時間に力点を置くのかで選ぶ職場が違うことに気づく。結局自主独立（フリーランスを目指す！）を目指すために自由な時間に力点を！
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● マッサージもあまり効果がない。
マッサージはくせになる？？
→ セルフ整体をやってみる！
● 最近楽しくない！
→ 楽しいことは決意に。他何が楽しみか考えてみる。
気づいたこと
● 仕事の流儀
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」
→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
● マネージャーの信念
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
決意
● 一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
● 今後取り組むべき課題（マネージャーとしての信念）
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
● 上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
今週の反省
いい流れ
・ 前向きな気持ちで取り組むとやっぱり楽しい！
・ 上司に提案時、嫌な顔されて動揺した。しかし、でも自分の意見に自信を持っていた場合、ダメなら辞めたらいいって気持ちを持つとすぐに回復できた。
→ 真摯に考え、行動し覚悟を決めるとストレスは少なくなる
・ 職員との話し合いに時間が取れている
・ 前向きな気持ちで取り組むとやっぱり楽しい！
・ 上司に提案時、嫌な顔されて動揺した。しかし、でも自分の意見に自信を持っていた場合、ダメなら辞めたらいいって気持ちを持つとすぐに回復できた。
→ 真摯に考え、行動し覚悟を決めるとストレスは少なくなる
・ 職員との話し合いに時間が取れている
→ マインドセットを行うには話し合いに時間をかけることが一番の近道と考えている。
・ 目の前の問題は解決するためにある！問題を解決するために考えることを楽しむ！
気づいたこと
・ 人を嫌いになってなにもしないのでは何も生まれない。
どうせ嫌いなら言いたいことを言ってみる。
・ 一度楽になる方向を選ぶと変えるのに苦労する
人間はやっぱり自分が一番。
・ 他院の薬剤師との話題
・ 業務内容・体制について
・ 実習内容・体制について
2015年12月2日水曜日
2015年11月30日月曜日
外用剤の後発品はなぜダメなのか？
https://www.bayer-hv.jp/hv/intendis/nerisona/member/scholarly/pdf/hifumi15.pdf
本当か？
重要業績評価指標（KPI）設定による評価
重要業績評価指標（KPI）とは？
https://ja.wikipedia.org/wiki/重要業績評価指標
これを明確にすることにより
・ 組織の方向性を明確にする
・ 職員の評価
につなげる。
https://ja.wikipedia.org/wiki/重要業績評価指標
これを明確にすることにより
・ 組織の方向性を明確にする
・ 職員の評価
につなげる。
2015年11月28日土曜日
今週の反省
● いい流れ
目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● マネージャーの信念
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ スマホや名刺入れなどをポケットに入れない
→ タボついて見える時は注意！
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● 決意
一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
今後取り組むべき課題
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● マネージャーの信念
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ スマホや名刺入れなどをポケットに入れない
→ タボついて見える時は注意！
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● 決意
一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
今後取り組むべき課題
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
2015年11月22日日曜日
本日の気になった記事
エディーが語るマネジメント哲学。ビジネスもラグビーも同じだ
https://newspicks.com/news/1262933/body/
学ぶべきことが多く書かれています。
特に
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
日頃感じていることを明確な言葉にしてくれています。
https://newspicks.com/news/1262933/body/
学ぶべきことが多く書かれています。
特に
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
日頃感じていることを明確な言葉にしてくれています。
2015年11月21日土曜日
2015年11月17日火曜日
2015年11月14日土曜日
今週の反省
いい流れ
・ 一つ一つを集中してこなすことができた
・ 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
・ 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
課題
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
気付いたこと
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
・ 一つ一つを集中してこなすことができた
・ 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
・ 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
課題
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
・ 転職について相談した。報酬に力点を置くのか、自由な時間に力点を置くのかで選ぶ職場が違うことに気づく。結局自主独立（フリーランスを目指す！）を目指すために自由な時間に力点を！
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
2015年11月12日木曜日
既得権益を産んではいけない！〜本日の気になった記事〜
豪華な社員食堂はいらない （藤田晋氏の経営者ブログ）より
〜ここから〜
少し前の話ですが、今年６月、サイバーエージェントで初の試みとなる「捨てる会議」を実施しました。テーマは「破壊と再生」。新たな事業や施策を矢継ぎ早に打ち出している当社ですが、一方で、時代の変化に取り残されたもの、実際に効果が見られなかったものがそのまま残ってしまっていたことから、整理をしようという発想で実施しました。
１日がかりで仕分け作業を行ったのですが、かなり盛り上がり、事実上、運用されていないが明確に終了を宣言していなかったものも含め、最終的には32項目が捨てる対象となりました。
この経営者ブログでも言及したことがある事業プランコンテストの「ジギョつく」、お台場に設けていた合宿施設、エンジニアの日報、惰性で募集要項にあった「大卒」資格の撤廃、オフィスの有線LAN、など多岐にわたります。
いい「デトックス」にもなり、今でもやって良かったと思っているのですが、実際に廃止・終了するとなると、けっこう大変だということが分かってきました。現場からの「抵抗」が予想以上にあったのです。
その一つに、「ゴミ箱」というものがあります。前時代的であり、オフィスの景観を損ねる、という理由で個人のゴミ箱を廃止し、フロアの共有ゴミ箱のみとすることにしました。ですが、「不便になった」「だったら共有ゴミ箱自体を増してほしい」など、現場から文句が噴出したのです。現場のキーマンからもそういった声が上がると、やっぱり戻そうかな、とひるんでしまいそうにもなります。
これまで当たり前のようにあった「既得権益」を奪われることに対する抵抗は、想像を絶するものがある――。今回の捨てる会議を経て、改めて気付かされたことです。
社員の職場環境を良くしたり、福利厚生を充実させたりすることは、もちろん重要であり、そのこと自体に異議はありません。どんどんやるべきだと思います。しかし、社員のことをおもんぱかってやったことが既得権益化しないよう、注意を払って見ていくべきだとも思います。
ゴミ箱の件も、入社した時から共有ゴミ箱のみのオフィスであれば、個人のゴミ箱がないと文句を言う人は極めて少ないでしょう。あることに慣れている、当たり前になっているからこそ、取られた時に負の感情が湧き上がるのだと思います。
米シリコンバレーのネット企業にならい、日本でもランチなどを無料で提供する会社が増えています。ものすごく豪華な社員食堂を設けている会社もあります。しかし、そんな会社の社員が「ぜんぜん、おいしくない」と話しているのを耳にしました。最初は、有り難みを感じていたその社員も、既得権益化した結果、文句を言うようになったのです。
これを聞いた時、サイバーエージェントでは食堂をつくるのをやめよう、と思いました。代わりに、既得権益化しないよう、いろいろと工夫して「食」のサービスを提供しています。そのひとつが、不定期でデリバリーピザを配るというもの。普段、食事を提供しない会社がたまに配ってくれるとあって、社員には喜んでもらっています。
しかし、これが例えば毎週木曜夜に配る、となると、有り難みを感じなくなって既得権益化し、効果が薄れてしまうのは目に見えています。何より、配るのをやめる時の抵抗や文句を考えると、怖くて定例化できません。
豪華で充実した福利厚生を売りにする風潮がありますが、個人的にはそんなことでは優秀な社員を引き止めることはできないと考えています。夜景が綺麗なオフィスに越して社員が喜んでいたとしても、２週間もすれば見飽きて、誰も外を見なくなるでしょう。
経営者の皆さん、その施策、社員にとって既得権益化していませんか？ 「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」という私の経験を他山の石としていただければ幸いです。
〜ここまで〜
気付いたこと
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
2015年11月9日月曜日
2015年11月7日土曜日
2015年11月3日火曜日
昨日の反省
気になった記事
〜ここから〜
人生を楽しんでいるヒトとそうでないヒトとの違い
会社だるい。行きたくない。ってなってる人いませんか？
楽しくないことに共通する1つの要素があります。
それは「やらされてること」。
主体的に自分で創意工夫をして楽しくないことなんてほとんどないとぼくは思っています。やらされてることは大体面白くない。
つまんないなーと思ってる人。やらされてませんか？
自分で選んだはずがいつの間にか誰かの決めた目標を目指し、そのための方法も誰かから受け身で指示されたもの。そんなん面白いわけない。わけない！
逆に、自分で目標を立て、「こうやったら上手くいくんじゃないか？」と試行錯誤すると、一気に楽しくなります。100倍面白くなる。
〜ここまで〜
自分自身で目的・目標をたて、自分の方法でやる！！
〜ここから〜
人生を楽しんでいるヒトとそうでないヒトとの違い
会社だるい。行きたくない。ってなってる人いませんか？
楽しくないことに共通する1つの要素があります。
それは「やらされてること」。
主体的に自分で創意工夫をして楽しくないことなんてほとんどないとぼくは思っています。やらされてることは大体面白くない。
つまんないなーと思ってる人。やらされてませんか？
自分で選んだはずがいつの間にか誰かの決めた目標を目指し、そのための方法も誰かから受け身で指示されたもの。そんなん面白いわけない。わけない！
逆に、自分で目標を立て、「こうやったら上手くいくんじゃないか？」と試行錯誤すると、一気に楽しくなります。100倍面白くなる。
〜ここまで〜
自分自身で目的・目標をたて、自分の方法でやる！！
2015年10月30日金曜日
今月の反省
・ 身体のコリは運動不足から起こる！
→ ごはんの前に走る！仕事中の合間にストレッチ！夜はストレッチ！
・ ルーチンは早めに終わらせる！
・ 覚悟を決めて取り組む！何かと躊躇している。迷わず進む！
・ 講演会のいいところは、テーマについて深く考えること。講師の話からではないが、自分の頭で考え、色々気づきが得られた
→ 何事もいいことがないか探す！
（原文）
いい流れ
・ 身体のコリは運動不足から起こる！
→ ごはんの前に走る！仕事中の合間にストレッチ！夜はストレッチ！
・ 他愛のない話を楽しむことができた。ヒトがどう思っているかは気にし過ぎない！
・ 午前中に最低限のことを終わらすことができた。ルーチンは早めに終わらせる！
課題
・ 悩んでいると思っているときは無駄な時間。動きたくないだけ！行動する！
・ 何かと躊躇している。迷わず進む！
・ プライベートな勉強時間を確保する！
→ 仕事はなるべく時間内に終わらせるようメリハリをつける！
→ ごはんの前に走る！仕事中の合間にストレッチ！夜はストレッチ！
・ ルーチンは早めに終わらせる！
・ 覚悟を決めて取り組む！何かと躊躇している。迷わず進む！
・ 講演会のいいところは、テーマについて深く考えること。講師の話からではないが、自分の頭で考え、色々気づきが得られた
→ 何事もいいことがないか探す！
（原文）
いい流れ
・ 身体のコリは運動不足から起こる！
→ ごはんの前に走る！仕事中の合間にストレッチ！夜はストレッチ！
・ 他愛のない話を楽しむことができた。ヒトがどう思っているかは気にし過ぎない！
・ 午前中に最低限のことを終わらすことができた。ルーチンは早めに終わらせる！
・ メリハリがつけることができた。
ルーチン→自分の仕事
自分の仕事に時間を割くため、集中してルーチンを終わらせる！
・ 覚悟を決めて取り組むと驚くべき集中力を発揮できた。
・ 家族の時間も有効にとれた
・ 自分で考えていることを話すことで少し整理できた。考えが固まっていないこともしっかり話す
・ 集中→休憩を交互に織り交ぜることができた
・ 講演会のいいところは、テーマについて深く考えること。講師の話からではないが、自分の頭で考え、色々気づきが得られた
・ 目的がなければ話かけることができないが、あると外国人にも積極的に話すことができた！目的をもつ！
課題
・ 悩んでいると思っているときは無駄な時間。動きたくないだけ！行動する！
・ 何かと躊躇している。迷わず進む！
・ プライベートな勉強時間を確保する！
→ 仕事はなるべく時間内に終わらせるようメリハリをつける！
2015年10月28日水曜日
2015年10月25日日曜日
2015年10月23日金曜日
ひとりビジネスの教科書
アマゾンの書評にやられました、、、、
新書を買うときは注意が必要ですね・・・
内容的には概念的な話ばかりで、これはいいですよの連発。
これを読んでも結局何をやったらいいのかわかりませんでした。。。
2015年10月18日日曜日
2015年10月17日土曜日
2015年10月11日日曜日
2015年10月10日土曜日
2015年10月9日金曜日
2015年10月6日火曜日
自分のこと
“世界観”の枠の中にある言葉の数々を、
→ 人のため、協調、伝える、正確、統率、目的主義
もう一度読み返してみて、自分の耳で聞いて、
あなたの心で身体でじっくりと味わってください。
心と体にしみ込むまで、
ゆっくり時間をかけてもらってＯＫです。
そして、
それらを１つの言葉で表すとすると…
それは何という言葉が一番近いですか？
→ 目的主義
はい。
その言葉を、枠の中心にしっかりと書き留めます。
同様に、
“好き”の枠の中の言葉もひとつに集約します。
→ 笑顔、数学、作戦立案、頭、読書、対話、サポート
→ 作戦立案
“得意”の枠も同じ作業です。
→ 人との調整、人の話を聞く、インターネット、データ解析、統計、資産運用
→ データ解析
すると、
あなたの心からの望みを表す
重要なキーワードが３つ浮かんできましたね。
では、
今日最後の書き出し作業です。
もう一度、大きく深呼吸して…
３つの重要キーワードも含めて
今日書き出した全ての言葉をもう一度、
じっくりと読み直して、聞いて、味わってみてください。
そして、いま気づくこと…
心に浮かんでくる感覚を、
何かのシンボルやメタファー(喩え)で表すと…？
（※例えば：世界を照らす光、魔法の杖、など）
『 参謀 』
→ 人のため、協調、伝える、正確、統率、目的主義
もう一度読み返してみて、自分の耳で聞いて、
あなたの心で身体でじっくりと味わってください。
心と体にしみ込むまで、
ゆっくり時間をかけてもらってＯＫです。
そして、
それらを１つの言葉で表すとすると…
それは何という言葉が一番近いですか？
→ 目的主義
はい。
その言葉を、枠の中心にしっかりと書き留めます。
同様に、
“好き”の枠の中の言葉もひとつに集約します。
→ 笑顔、数学、作戦立案、頭、読書、対話、サポート
→ 作戦立案
“得意”の枠も同じ作業です。
→ 人との調整、人の話を聞く、インターネット、データ解析、統計、資産運用
→ データ解析
すると、
あなたの心からの望みを表す
重要なキーワードが３つ浮かんできましたね。
では、
今日最後の書き出し作業です。
もう一度、大きく深呼吸して…
３つの重要キーワードも含めて
今日書き出した全ての言葉をもう一度、
じっくりと読み直して、聞いて、味わってみてください。
そして、いま気づくこと…
心に浮かんでくる感覚を、
何かのシンボルやメタファー(喩え)で表すと…？
（※例えば：世界を照らす光、魔法の杖、など）
『 参謀 』
2015年10月4日日曜日
2015年10月3日土曜日
ここ3ヶ月の反省
いい流れ
・ しっかりと話を聞くことでうまく回り始める。怒りに身を任せると絶対にうまくいかない！
・ やる気が出ない時、思いっきり走ってみる。Fは効果なし。後悔が残るだけ。。。
・ 決断する時は容易に決めない。なぜ行うのか？行うとどうなるのかを考える
・ 議論の時は「何が目的か？」を明確にすることから始まる
・ やりたいことをやり、遊ぶときは遊ぶ。そうすると集中力も高まる！
・ 気分がのらないことをやらない。効率が悪い。やりたいことをやる！
・ プレゼンの時は質問を交えながら、相手の反応をみて話し方を変えると聞き手の目の色も変わる
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
メリハリをしっかりと。仕事をするときは何をやるのか決めて集中。休むときは休む
課題
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 昼時間および朝時間を有効に利用する
・ 無理して夜仕事すると翌日集中力がなくなり、全く進まなかった。
→ 仕事の打ち切り時間は守る
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→ まずは目先のことに集中する！
・ 平日はほぼ自分の仕事はできないと心得る
→ たまった仕事をいつこなすか？（朝一番、夜カフェやローソンスペースを利用してみる）
怒りをコントロールする
１ 移動する → ２ 身体を動かす（深呼吸する） → ３ 怒りを分析する
分析すること
自身の目線（なぜ怒ったのか？）、相手目線（なぜそういうことを言うのか？）、第３者目線（周囲にどう見えたか？）
気づいたこと
・ ヒトを教育するという概念はもはや通用しない？？ヒトを育てること。教育する側とされる側に分けない。また、自発性を刺激するのは立場を作って責任感（使命感）を刺激するのが良い。
・ 仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・ 人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
・ 部下の成長を妨げるのは、
・ チャレンジを妨げること
・ チャレンジして失敗した結果をあざ笑うこと
気が抜けることが多い
→ 自分の仕事の時に集中が切れる
→ 一つ一つ終わらせることを意識する
気に入った言葉
働く ＝ 考える × 行動する
話すときの注意点
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
これからの人事
・ 若手を抜擢
新卒の能力を最大限、引き出して成長させる最も有効な方法の一つが、ポジションを与えて任せること
（Ｓ）
いい流れ
チャートから売るべきポイントを指値で注文
課題
・ 安心したら負け。調子のいい時こそ警戒を！
・ 15分MACDは機能していなかった。、売りの直感があるも行動できず。
→ テクニカル通りに行かない時もある。こういう時は直感により行動する！
・ 片方は自動売買。ルールを守る！特にNSの成り売りは損。片方のみに。
・ 情報から熟考した後、ポジションをとる！
・ おかしい、あるいは想定と逆になったと気付いたら直ちに行動する！！
・ 思惑と逆に行った時の対応が芳しくない
→ おかしいと思って何度も板を見ている時は損切りのタイミング！！！！
・ 逆に行ったら直ちに処分を！
・ ヨコヨコはポジションを軽くする！
・ 焦るとダメ！ポジション持てなくても次のチャンスを待つ！
・ しっかりと話を聞くことでうまく回り始める。怒りに身を任せると絶対にうまくいかない！
・ やる気が出ない時、思いっきり走ってみる。Fは効果なし。後悔が残るだけ。。。
・ 決断する時は容易に決めない。なぜ行うのか？行うとどうなるのかを考える
・ 議論の時は「何が目的か？」を明確にすることから始まる
・ やりたいことをやり、遊ぶときは遊ぶ。そうすると集中力も高まる！
・ 気分がのらないことをやらない。効率が悪い。やりたいことをやる！
・ プレゼンの時は質問を交えながら、相手の反応をみて話し方を変えると聞き手の目の色も変わる
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
メリハリをしっかりと。仕事をするときは何をやるのか決めて集中。休むときは休む
課題
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 昼時間および朝時間を有効に利用する
・ 無理して夜仕事すると翌日集中力がなくなり、全く進まなかった。
→ 仕事の打ち切り時間は守る
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→ まずは目先のことに集中する！
・ 平日はほぼ自分の仕事はできないと心得る
→ たまった仕事をいつこなすか？（朝一番、夜カフェやローソンスペースを利用してみる）
怒りをコントロールする
１ 移動する → ２ 身体を動かす（深呼吸する） → ３ 怒りを分析する
分析すること
自身の目線（なぜ怒ったのか？）、相手目線（なぜそういうことを言うのか？）、第３者目線（周囲にどう見えたか？）
気づいたこと
・ ヒトを教育するという概念はもはや通用しない？？ヒトを育てること。教育する側とされる側に分けない。また、自発性を刺激するのは立場を作って責任感（使命感）を刺激するのが良い。
・ 仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・ 人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
・ 部下の成長を妨げるのは、
・ チャレンジを妨げること
・ チャレンジして失敗した結果をあざ笑うこと
気が抜けることが多い
→ 自分の仕事の時に集中が切れる
→ 一つ一つ終わらせることを意識する
気に入った言葉
働く ＝ 考える × 行動する
話すときの注意点
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
これからの人事
・ 若手を抜擢
新卒の能力を最大限、引き出して成長させる最も有効な方法の一つが、ポジションを与えて任せること
（Ｓ）
いい流れ
チャートから売るべきポイントを指値で注文
課題
・ 安心したら負け。調子のいい時こそ警戒を！
・ 15分MACDは機能していなかった。、売りの直感があるも行動できず。
→ テクニカル通りに行かない時もある。こういう時は直感により行動する！
・ 片方は自動売買。ルールを守る！特にNSの成り売りは損。片方のみに。
・ 情報から熟考した後、ポジションをとる！
・ おかしい、あるいは想定と逆になったと気付いたら直ちに行動する！！
・ 思惑と逆に行った時の対応が芳しくない
→ おかしいと思って何度も板を見ている時は損切りのタイミング！！！！
・ 逆に行ったら直ちに処分を！
・ ヨコヨコはポジションを軽くする！
・ 焦るとダメ！ポジション持てなくても次のチャンスを待つ！
先月の反省
いい流れ
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
メリハリをしっかりと。仕事をするときは何をやるのか決めて集中。休むときは休む
課題
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→ まずは目先のことに集中する！
・ 平日はほぼ自分の仕事はできないと心得る
→ たまった仕事をいつこなすか？（朝一番、夜カフェやローソンスペースを利用してみる）
学んだこと
・ 仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・ 人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
・ 部下の成長を妨げるのは、
・ チャレンジを妨げること
・ チャレンジして失敗した結果をあざ笑うこと
気が抜けることが多い
→ 自分の仕事の時に集中が切れる
→ 一つ一つ終わらせることを意識する
気に入った言葉
働く ＝ 考える × 行動する
話すときの注意点
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
これからの人事
・ 若手を抜擢
新卒の能力を最大限、引き出して成長させる最も有効な方法の一つが、ポジションを与えて任せること
(S)
いい流れ
チャートから売るべきポイントを指値で注文
課題
・ 安心したら負け。調子のいい時こそ警戒を！
・ 15分MACDは機能していなかった。、売りの直感があるも行動できず。
→ テクニカル通りに行かない時もある。こういう時は直感により行動する！
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
メリハリをしっかりと。仕事をするときは何をやるのか決めて集中。休むときは休む
課題
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→ まずは目先のことに集中する！
・ 平日はほぼ自分の仕事はできないと心得る
→ たまった仕事をいつこなすか？（朝一番、夜カフェやローソンスペースを利用してみる）
学んだこと
・ 仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・ 人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
・ 部下の成長を妨げるのは、
・ チャレンジを妨げること
・ チャレンジして失敗した結果をあざ笑うこと
気が抜けることが多い
→ 自分の仕事の時に集中が切れる
→ 一つ一つ終わらせることを意識する
気に入った言葉
働く ＝ 考える × 行動する
話すときの注意点
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
これからの人事
・ 若手を抜擢
新卒の能力を最大限、引き出して成長させる最も有効な方法の一つが、ポジションを与えて任せること
(S)
いい流れ
チャートから売るべきポイントを指値で注文
課題
・ 安心したら負け。調子のいい時こそ警戒を！
・ 15分MACDは機能していなかった。、売りの直感があるも行動できず。
→ テクニカル通りに行かない時もある。こういう時は直感により行動する！
・ 片方は自動売買。ルールを守る！特にNSの成り売りは損。片方のみに。
・ 情報から熟考した後、ポジションをとる！
・ おかしい、あるいは想定と逆になったと気付いたら直ちに行動する！！
・ 思惑と逆に行った時の対応が芳しくない
→ おかしいと思って何度も板を見ている時は損切りのタイミング！！！！
2015年10月1日木曜日
2015年9月27日日曜日
薬学実務実習の問題点
求められる資質自体が玉虫色 → 目的が絞れない事業はうまくいかない！
一番の問題は研究能力を育てる項目があるかぎり、臨床能力の向上にシフトすることは期待できない！
アウトカムベースド教育が米国や千葉大学医学部生に有用であったというが、偏差値50をきるような地方の私立大学生にも同様なカリキュラムが有用であるとは到底思えない。
→ 一律平等な教育という概念に限界がある
→ もっと個々の資質に応じて個人の得意な部分を伸ばすような教育が必要であるのではないか？
しかし、決まってしまっているのでやらざるを得ない・・・
→ アドバンスト実習で「個々の資質に応じて個人の得意な部分を伸ばすような教育」を実践する！
別の問題
→ 大学教員の魅力の無さ
・ 決められたカリキュラムを実践することを基本として考えなければならない。面白くない
・ 大学という組織の問題。批判する場がほとんどない。褒め合いが基本である。玉虫色にしかならない
一番の問題は研究能力を育てる項目があるかぎり、臨床能力の向上にシフトすることは期待できない！
アウトカムベースド教育が米国や千葉大学医学部生に有用であったというが、偏差値50をきるような地方の私立大学生にも同様なカリキュラムが有用であるとは到底思えない。
→ 一律平等な教育という概念に限界がある
→ もっと個々の資質に応じて個人の得意な部分を伸ばすような教育が必要であるのではないか？
しかし、決まってしまっているのでやらざるを得ない・・・
→ アドバンスト実習で「個々の資質に応じて個人の得意な部分を伸ばすような教育」を実践する！
別の問題
→ 大学教員の魅力の無さ
・ 決められたカリキュラムを実践することを基本として考えなければならない。面白くない
・ 大学という組織の問題。批判する場がほとんどない。褒め合いが基本である。玉虫色にしかならない
2015年9月26日土曜日
今週の反省
いい流れ
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
課題
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→まずは目先のことに集中する！
・ 目が覚めた時は無理やり寝ようとせず、寝れなかったら早めに起床
課題
・ 会える時間をもっと大切にする。話すことを考えておく。普段から意識しておく。
（子供のこと、仕事のこと、将来のこと）
→ 毎日反省を行う！
・ 切れたら終わり。怒った時は、深呼吸を忘れない！！
・ もっと会話をする。人に興味を持つ。皆いいところがある。それを探す！
・ 本業に集中できなかった。。。何をしたいのか？？
→まずは目先のことに集中する！
学んだこと
・ 仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・ 人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
(S)
いい流れ
チャートから売るべきポイントを指値で注文
課題
15分MACDは機能していなかった。、売りの直感があるも行動できず。
→ テクニカル通りに行かない時もある。こういう時は直感により行動する！
2015年9月25日金曜日
昨日の反省
(S)
DS
いい流れ
売りポイント◎。チャートから売るべきポイント（17685。CMEチャートより流れは下と判断し、抵抗ポイントは17700であったため、手前で指値）を指値で注文していた。
課題
買い戻し△。15分足MACDは反転していたが・・・1つはルール違反。引成注文を。
買い転換×。 15分足MACDは反転していたが・・・勢い続かなかった→ここで早めの手仕舞い必要！
NS
いい流れ
売りポイント◎。チャートから売るべきポイント（17575。CMEチャートより流れは下と判断し、抵抗ポイントは17580であったため、手前で指値）を指値で注文していた。
買い戻し（17185）。前回安値17160の手前
買い転換（17185）。17140で損切り。。
DS
いい流れ
売りポイント◎。チャートから売るべきポイント（17685。CMEチャートより流れは下と判断し、抵抗ポイントは17700であったため、手前で指値）を指値で注文していた。
課題
買い戻し△。15分足MACDは反転していたが・・・1つはルール違反。引成注文を。
買い転換×。 15分足MACDは反転していたが・・・勢い続かなかった→ここで早めの手仕舞い必要！
NS
いい流れ
売りポイント◎。チャートから売るべきポイント（17575。CMEチャートより流れは下と判断し、抵抗ポイントは17580であったため、手前で指値）を指値で注文していた。
買い戻し（17185）。前回安値17160の手前
買い転換（17185）。17140で損切り。。
2015年9月21日月曜日
Work Rules!
一般的法則
・
有能な人材は自由な環境で働きがる。
・
革命を起こすのは利益ではなく理念（道徳的な動機）
・
高い透明性を保つ。互いの目的を理解し、対立を防ぐ
・
社員に自由と責任を与える
採用について
・
マネージャは人事評価の権力を手放すことによりグループ内で結論がでるように。マネージャは賞罰を与えることではなくチームを鼓舞すること
・
中途採用は自分より優れているものを持っている人を雇う
・
スペシャリストより正直なジェネラリストを雇う
・
職務能力を予測すための最善の指標はワークサンプルテスト（実務テスト）（２９％）、一般認識能力テスト（SAT）（２６％）、構造的面接（２６％）
※
構造的面接：行動面接・・・「〜したときのことを話してください」
状況面接・・・「もし〜だったらどうしますか？」
まとめ
・
仕事に目的をもたせる
給与のためだけに働く傾向が強い→自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで人々は幸せに感じる
→ 日々の業務を仕事の目的に結びつけることがマネージャの仕事
・
人々を信用する
自分の権現を一部手放して成長する余裕を与える
最も業績が低い人→間違った役割が与えられている可能性が高い
2015年9月19日土曜日
2015年9月17日木曜日
2015年9月15日火曜日
2015年9月5日土曜日
先月の反省
いい流れ
・ 議論の時は「何が目的か？」を明確にすることから始まる
・ やりたいことをやり、遊ぶときは遊ぶ。そうすると集中力も高まる！
・ 気分がのらないことをやらない。効率が悪い。やりたいことをやる！
課題
・ 無理して夜仕事すると翌日集中力がなくなり、全く進まなかった。
→ 仕事の打ち切り時間は守る
怒りをコントロールする
１ 移動する → ２ 身体を動かす（深呼吸する） → ３ 怒りを分析する
分析すること
自身の目線（なぜ怒ったのか？）、相手目線（なぜそういうことを言うのか？）、第３者目線（周囲にどう見えたか？）
（S)
・ 焦るとダメ！ポジション持てなくても次のチャンスを待つ！
中国の感想
・ googleサービスが使えなかったことは想定外。何事も経験。
・ 人口はエネルギー。接した人たちのバイタリティはすごい！ただ、海外に行って何を学ぶかが重要。研究で良いか？確かに欧米→日本・中国10年の違いがある。その後は陳腐化しないことが大切。
・ 生活スタイルも考え方も欧米に近い。ただ一つ人を敬う気持ちが足りない。
・ 議論の時は「何が目的か？」を明確にすることから始まる
・ やりたいことをやり、遊ぶときは遊ぶ。そうすると集中力も高まる！
・ 気分がのらないことをやらない。効率が悪い。やりたいことをやる！
・ プレゼンの時は質問を交えながら、相手の反応をみて話し方を変えると聞き手の目の色も変わる
課題
・ 無理して夜仕事すると翌日集中力がなくなり、全く進まなかった。
→ 仕事の打ち切り時間は守る
怒りをコントロールする
１ 移動する → ２ 身体を動かす（深呼吸する） → ３ 怒りを分析する
分析すること
自身の目線（なぜ怒ったのか？）、相手目線（なぜそういうことを言うのか？）、第３者目線（周囲にどう見えたか？）
（S)
・ 焦るとダメ！ポジション持てなくても次のチャンスを待つ！
中国の感想
・ googleサービスが使えなかったことは想定外。何事も経験。
・ 人口はエネルギー。接した人たちのバイタリティはすごい！ただ、海外に行って何を学ぶかが重要。研究で良いか？確かに欧米→日本・中国10年の違いがある。その後は陳腐化しないことが大切。
・ 生活スタイルも考え方も欧米に近い。ただ一つ人を敬う気持ちが足りない。
2015年9月3日木曜日
相手の「言いたいこと」を引き出す技術 〜気になった記事〜
〜ここから〜
相手の言いたいことを引き出すためにまずやりたいのが、相手にたくさん話させることだ。
「人間は、自分の話をたくさん聞いてくれた人に心を開く生き物です。極端な話、『相手がほとんどしゃべっていた』という状況でも構いません」
相手の気分を良くして、「もっと話したい」と思わせるには、相づちを打つのが手っ取り早い。吉田さんがベストだと言う相づちは、「えっ！？」だ。
「『えっ！？』という相づちは、相手の話への驚きを表します。自分の話に驚いてくれた人には、もっと話したくなりますよね。これがうまいのが、タモリさんです。ご一緒させていただいた番組でも、ゲストの話に適切に『えっ！？ そうなの？』と返し、会話を盛り上げていました。使わない方がいいのは、『なるほど』。相手の話を理解した、というニュアンスは伝わりますが、話を終わらせてしまう働きがあるので、注意してください」
たとえ仕事でも、会話が途切れると気まずい沈黙が流れる。そこで焦って別の話題を出してスベり、余計に気まずくなった…という経験はないだろうか。そんな時は、話の“つなぎ”として昔から使われている話題を相手に振るといい。
「雑談と言えば天気の話、と思っている人は多いでしょう。それは正しいのですが、“切り札”の数は多い方が、何かと便利です。私のおススメは、『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはないという“先人の知恵”です」
吉田さんが薦める使い方は、こうした話題を質問に使うことだ。
「例えば春先に、衣類を話題にするとします。この時に『暖かくなってきましたね。私、もう春物出しちゃいましたよ』と言うのではなく、『もう衣替えは済まされましたか？』と話を向けた方が、話が弾みます」
12の話題をうまく使えば、話が途切れることはない。
「しかし」「でも」といった“逆接”の接続詞をついつい使ってしまう人はいないだろうか。実はこれ、話を続かせるうえでは、マイナスの言葉なのだ。
「逆接の接続詞は、相手の話への『違う』『嫌い』というネガティブな意思表示。自分が話したことを否定されてまで、続きを話したい人はいませんよね。ビジネス上の会話では、使わないのが原則。逆接の接続詞を使っていいのは、よほど親しい間柄の人だけです」
そんなことは分かっている、と言う人もいるだろう。しかし、人は自分で思っている以上に、逆接の接続詞を使っているものだ。「商談では、『逆接の接続詞』を使った時点で交渉が決裂する」というくらいの、強い意識を持つこと。
相手の話へのリアクションは、オーバーな方がいい。反応が薄い相手よりも、分かりやすく反応してくれる人の方が、相手は気分よく話せるからだ。
「例えば放送作家の高田文夫さんは、物真似のネタにされるくらい、リアクションが大きいことで有名です。高田さんのラジオ番組に来るゲストは皆さん、気持ちよく話をして帰って行かれます」
相手の話にうなずく時には、「大げさではないか」と思うくらい、大きく首を振ろう。
「話している相手から見えるリアクションは、自分が思っている以上に小さい。自分ではしっかりうなずいて理解を示していたつもりが、相手は『なんだか反応が薄かったな』と思っている、ということも、十分あり得ます」
事前に相手の情報を集めることも、重要だ。ただし情報は、必ずしも正確でなくていいという。
「相手個人に関する情報は、間違っていても、何も問題ありません。それどころか、間違っていたら『オイシイ』と考えましょう。なぜならば、間違った情報を相手に投げかけると、話が弾むチャンスが生まれるからです。
人は自分に関する間違った情報を聞かされると、必死になって訂正したがる生き物です。訂正する時、相手は“訂正部分”以外もたくさん話してくれますし、訂正内容に対して、『えっ！？ そうだったんですか！』と反応すれば、そこからさらに話を盛り上げることができます」
〜ここまで〜
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
相手の言いたいことを引き出すためにまずやりたいのが、相手にたくさん話させることだ。
「人間は、自分の話をたくさん聞いてくれた人に心を開く生き物です。極端な話、『相手がほとんどしゃべっていた』という状況でも構いません」
相手の気分を良くして、「もっと話したい」と思わせるには、相づちを打つのが手っ取り早い。吉田さんがベストだと言う相づちは、「えっ！？」だ。
「『えっ！？』という相づちは、相手の話への驚きを表します。自分の話に驚いてくれた人には、もっと話したくなりますよね。これがうまいのが、タモリさんです。ご一緒させていただいた番組でも、ゲストの話に適切に『えっ！？ そうなの？』と返し、会話を盛り上げていました。使わない方がいいのは、『なるほど』。相手の話を理解した、というニュアンスは伝わりますが、話を終わらせてしまう働きがあるので、注意してください」
たとえ仕事でも、会話が途切れると気まずい沈黙が流れる。そこで焦って別の話題を出してスベり、余計に気まずくなった…という経験はないだろうか。そんな時は、話の“つなぎ”として昔から使われている話題を相手に振るといい。
「雑談と言えば天気の話、と思っている人は多いでしょう。それは正しいのですが、“切り札”の数は多い方が、何かと便利です。私のおススメは、『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはないという“先人の知恵”です」
吉田さんが薦める使い方は、こうした話題を質問に使うことだ。
「例えば春先に、衣類を話題にするとします。この時に『暖かくなってきましたね。私、もう春物出しちゃいましたよ』と言うのではなく、『もう衣替えは済まされましたか？』と話を向けた方が、話が弾みます」
12の話題をうまく使えば、話が途切れることはない。
「しかし」「でも」といった“逆接”の接続詞をついつい使ってしまう人はいないだろうか。実はこれ、話を続かせるうえでは、マイナスの言葉なのだ。
「逆接の接続詞は、相手の話への『違う』『嫌い』というネガティブな意思表示。自分が話したことを否定されてまで、続きを話したい人はいませんよね。ビジネス上の会話では、使わないのが原則。逆接の接続詞を使っていいのは、よほど親しい間柄の人だけです」
そんなことは分かっている、と言う人もいるだろう。しかし、人は自分で思っている以上に、逆接の接続詞を使っているものだ。「商談では、『逆接の接続詞』を使った時点で交渉が決裂する」というくらいの、強い意識を持つこと。
相手の話へのリアクションは、オーバーな方がいい。反応が薄い相手よりも、分かりやすく反応してくれる人の方が、相手は気分よく話せるからだ。
「例えば放送作家の高田文夫さんは、物真似のネタにされるくらい、リアクションが大きいことで有名です。高田さんのラジオ番組に来るゲストは皆さん、気持ちよく話をして帰って行かれます」
相手の話にうなずく時には、「大げさではないか」と思うくらい、大きく首を振ろう。
「話している相手から見えるリアクションは、自分が思っている以上に小さい。自分ではしっかりうなずいて理解を示していたつもりが、相手は『なんだか反応が薄かったな』と思っている、ということも、十分あり得ます」
事前に相手の情報を集めることも、重要だ。ただし情報は、必ずしも正確でなくていいという。
「相手個人に関する情報は、間違っていても、何も問題ありません。それどころか、間違っていたら『オイシイ』と考えましょう。なぜならば、間違った情報を相手に投げかけると、話が弾むチャンスが生まれるからです。
人は自分に関する間違った情報を聞かされると、必死になって訂正したがる生き物です。訂正する時、相手は“訂正部分”以外もたくさん話してくれますし、訂正内容に対して、『えっ！？ そうだったんですか！』と反応すれば、そこからさらに話を盛り上げることができます」
〜ここまで〜
・ ベストだと言う相づちは、「えっ！？」
・ 『きどにたちかけせし衣食住』。季節（き）、道楽（ど）、ニュース（に）、旅（た）、知人（ち）、家族（か）、健康（け）、世間（せ）、仕事（し）、衣類、食、住まいに関する話題を出せば、話に詰まることはない
・ 逆接続詞は使わない！
2015年9月2日水曜日
子会社社長に新卒若手を起用するメリット〜気になった記事〜
気になった記事
〜ここから〜
〜ここから〜
サイバーエージェントグループでは、新卒若手を子会社の社長に積極的に抜てきしています。入社５年内に限定しても、これまで延べ29人が子会社社長となりました。中には、新卒１年目で子会社社長に就く例も珍しくありません。
その理由について、「優秀な社員の流出を防ぐ抑止力としての機能を狙っている」のではないかと言われることがありますが、我々の意図は違います。戦略的に若手を抜てきしているのですが、そこには合理的かつ、もっと前向きないくつかの理由があるのです。
まず１つ目の理由として、「ロスがない」ということが挙げられます。既存事業を任している人間を子会社社長とすると、その既存事業に少なからず影響が出ます。しかし新卒若手であれば、まださほど大きな仕事を成し遂げたわけでもなく、既存事業への影響は軽微で済みます。だからといって、既存事業での経験がないから上手くいかないのでは、という指摘は的を外しています。
経営者というのは、それまでの実務経験が直ちに生きるという仕事ではなく、経験がないから経営ができないと断じることはできません。また、インターネットやスマートフォンといった分野では、まだ誰も経験したことのない新しいことに挑戦していく必要があり、必ずしも経験が役に立つとはいえません。むしろ、無理に過去の経験を生かそうとすると間違えやすくなります。実際に当社でも2011年末に新卒内定者４人だけでスマートフォン向けアプリ開発のシロクという子会社を立ちあげましたが、堅実な経営を続けており、現在はアプリ運営者向けの支援ツールを提供する会社として数億円規模の営業利益を見込んでいます。
２つ目の理由は、社内の新規事業ではなく、子会社化し、経営を任せることで、「モチベーションが高まる」というものです。サイバーエージェントは2015年９月期の連結売上高を2400億円と予想しています。その中で新規事業の業績は微々たるものであり、全体の規模感に埋もれてしまいます。しかし子会社化し、独立した決算を出すことでその成長がより可視化され、注目もされます。それだけ、任された人間のやる気が増すのは当然でしょう。
結果、人材育成という観点で見ても、任した子会社社長はものすごい勢いで成長します。これが３つ目の理由です。
新卒の能力を最大限、引き出して成長させる最も有効な方法の一つが、子会社社長のポジションを与えることだと思っています。子会社と言えども、若くして社長となればプレッシャーがかかり、猛烈に頑張ります。ゼロからイチの立ち上げ期においては、手を抜くことを覚えたベテランよりもむしろ大きな可能性を感じさせてくれます。
前回の経営者ブログでも紹介しましたが、新卒１年目の2013年に子会社、７gogoの社長となった森正樹もそうです。もともと社長室の配属だったので成長の差がよく分かるのですが、社長室にいた頃と今とでは、見違えるほどです。
子会社の立ち上げを経験した人材は、サイバーエージェント本体の経営を担う重要な幹部候補にもなり得ます。実際に、８人いる本体の取締役のうち、半分の４人は新卒５年内で子会社社長として事業を立ち上げた経験があります。ただ、これをもって「人材育成」のためだけに子会社社長抜てきを続けていると捉えられては困ります。人とともに、事業としてもちゃんと育っているからです。
サイバーエージェントの歴史を見ると、会社を支える重要な事業の多くが、新卒５年内の子会社社長によって立ち上がったものです。今、専務取締役を務めている岡本保朗は新卒４年目の2003年、シーエーサーチという子会社社長として、検索エンジンから自社サイトへの訪問を増やすためのマーケティング手法「ＳＥＭ」事業を立ち上げました。その事業は規模が大きくなったため2007年に本体に吸収しています。
というように、若くして子会社社長となった彼らがサイバーエージェントの成長の原動力となっていると言っても過言ではありません。やる気が出て、人と事業が育つのであれば、子会社をどんどん作って若手に任せるべきだと思うのですが、それは、やはり大企業では難しいことなのでしょうか。
〜ここまで〜
2015年8月26日水曜日
2015年8月14日金曜日
2015年8月8日土曜日
2015年8月2日日曜日
先月の反省
いい流れ
・ しっかりと話を聞くことでうまく回り始める。怒りに身を任せると絶対にうまくいかない！
・ Smは毒そのもの。異常なイビキが少なくなった。
・ Sm辞めるためのガムは非常に有効！追加しても美味しくない！
・ やる気が出ない時、思いっきり走ってみる。Fは効果なし。後悔が残るだけ。。。
・ 決断する時は容易に決めない。なぜ行うのか？行うとどうなるのかを考える
課題
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 昼時間および朝時間を有効に利用する
気づいたこと
・ ヒトを教育するという概念はもはや通用しない？？ヒトを育てること。教育する側とされる側に分けない。また、自発性を刺激するのは立場を作って責任感（使命感）を刺激するのが良い。
（Ｓ）
・ 逆に行ったら直ちに処分を！
・ ヨコヨコはポジションを軽くする！
・ しっかりと話を聞くことでうまく回り始める。怒りに身を任せると絶対にうまくいかない！
・ Smは毒そのもの。異常なイビキが少なくなった。
・ Sm辞めるためのガムは非常に有効！追加しても美味しくない！
・ やる気が出ない時、思いっきり走ってみる。Fは効果なし。後悔が残るだけ。。。
・ 決断する時は容易に決めない。なぜ行うのか？行うとどうなるのかを考える
課題
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 昼時間および朝時間を有効に利用する
気づいたこと
・ ヒトを教育するという概念はもはや通用しない？？ヒトを育てること。教育する側とされる側に分けない。また、自発性を刺激するのは立場を作って責任感（使命感）を刺激するのが良い。
（Ｓ）
・ 逆に行ったら直ちに処分を！
・ ヨコヨコはポジションを軽くする！
2015年8月1日土曜日
2015年7月26日日曜日
心の疲れをとる技術
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怒りをコントロールする
１ 移動する → ２ 身体を動かす（深呼吸する） → ３ 怒りを分析する
５つの視点で！
自身の目線（なぜ怒ったのか？）、相手目線（なぜそういうことを言うのか？）、第３者目線（周囲にどう見えたか？）、感謝の目線で（今日の出来事で感謝できることはないか？）、ユーモア目線で（ユーモアなことはないか？）
2015年7月22日水曜日
気になった記事 〜社員をマネジメントに巻き込む秘策〜
サイバーエージェントには、ほかの会社にはない一風変わった制度が多く、これまでもそのいくつかを紹介してきました。今回は、100万円の賞金をかけ、部署やプロジェクトごとに「マニュフェスト冊子」を作る制度について紹介しようと思います。
「プロジェクトレポート」と呼ばれるこの制度は、各部署やプロジェクトチームごとに分かれて半期の目標設定を冊子にまとめ、社内に公表するものです。原則すべての組織の参加を義務とし、昨年10月から半期に一度、期初（４月と10月）に開催することにしました。冊子の形態やページ数は決まっており、チーム全体・メンバー個人の目標設定と、メンバー全員の「顔写真」が載っていることもルールです。
ですが、それ以外は自由。２回目となった今年４月は約200の部署やチームが参加し、投資家向けレポートのような凝ったデザインから、ルールを逸脱した新聞風のものまで、個性あふれる冊子がそろいました。これを役員会で審査して、８つの部署を表彰し、最優秀賞チームには「好きに使ってよい」と賞金100万円を会社から渡しました。
チーム全体と個人の目標が掲げられた冊子は、政党のマニュフェストのごとく、宣言した手前、そこに向かって走らざるを得ないという効果をもたらします。メンバー全員の写真とともに印刷物になっているだけに、裏切りにくくなるのです。
それはそうなのですが、実は、真の狙いは別のところにあります。「メンバー全員をマネジメントに巻き込む」というものです。
冊子を作るにあたって、各チームには終日を使った「合宿」に臨んでもらいます。まずは半期の目標を設定し、それをどう表現するかデザインなどのコンセプトを考え、印刷物に落とし込む。この中で、メンバーの役割分担と個々人の目標設定も明確にしていきます。
そうした一連のプロセスをメンバー全員が共有することで、リーダーだけではなく、みんなが「高い視点」に立つことができると考えました。思いついたきっかけは、２年ほど前に社外の方に「伝説の営業チーム」が作成した社内報を見せてもらったことです。その社内報には、営業チームの目標とともにメンバー全員の笑顔の写真が掲載されていました。
その頃私は、半期に一度開催している役員による事業コンテスト合宿「あした会議」でうまくいったように、もっと多くの社員をマネジメントの意思決定の場に巻き込む方法はないか考えていました。
あした会議では、それぞれの役員が社員からメンバーを集めてチームを編成し、新規事業や制度改革などのプレゼンテーションに臨みます。社員を会社の経営に巻き込む、という大きな効果があり、参加した社員の視点は一気に経営層のレベルまで上がります。
これを、もっと細分化したものが、プロジェクトレポート制度です。自分たちのチームのプロジェクトレポートを製作する、その過程を共有することでマネジメントに巻き込むことが可能だと考えたのです。
ただし、私は今年４月の結果を見て、次回開催の10月から、強制参加ではなく任意参加とすることに方針を変えました。いくつかの優秀な冊子の出来は目を見張るものがあります。メンバーみんながチームの一員であることを誇りに思っているんだろうな、と感じられる内容です。一方、そうではない「やっつけ」の冊子が散見されたのも事実です。
日々の業務が忙しい中、嫌々、片付けるのであればまったく意味がありません。そういったチームは、リーダーがメンバーを巻き込むことに失敗しているわけで、結局はリーダーの資質や統率力に左右されるのです。結果として、優秀でやる気のあるリーダーのチームしか参加しなくなるかもしれませんが、それは仕方がない。半面、生き生きと冊子作りに取り組むチームが１つでもいれば、それなりに意味はある。そう思って、次回を期待しています。
〜ここまで〜
日々の業務が忙しい中、嫌々、片付けるのであればまったく意味がありません。そういったチームは、リーダーがメンバーを巻き込むことに失敗しているわけで、結局はリーダーの資質や統率力に左右される
→ マネジメントの意思決定の場に巻き込めるか？
「プロジェクトレポート」と呼ばれるこの制度は、各部署やプロジェクトチームごとに分かれて半期の目標設定を冊子にまとめ、社内に公表するものです。原則すべての組織の参加を義務とし、昨年10月から半期に一度、期初（４月と10月）に開催することにしました。冊子の形態やページ数は決まっており、チーム全体・メンバー個人の目標設定と、メンバー全員の「顔写真」が載っていることもルールです。
ですが、それ以外は自由。２回目となった今年４月は約200の部署やチームが参加し、投資家向けレポートのような凝ったデザインから、ルールを逸脱した新聞風のものまで、個性あふれる冊子がそろいました。これを役員会で審査して、８つの部署を表彰し、最優秀賞チームには「好きに使ってよい」と賞金100万円を会社から渡しました。
チーム全体と個人の目標が掲げられた冊子は、政党のマニュフェストのごとく、宣言した手前、そこに向かって走らざるを得ないという効果をもたらします。メンバー全員の写真とともに印刷物になっているだけに、裏切りにくくなるのです。
それはそうなのですが、実は、真の狙いは別のところにあります。「メンバー全員をマネジメントに巻き込む」というものです。
冊子を作るにあたって、各チームには終日を使った「合宿」に臨んでもらいます。まずは半期の目標を設定し、それをどう表現するかデザインなどのコンセプトを考え、印刷物に落とし込む。この中で、メンバーの役割分担と個々人の目標設定も明確にしていきます。
そうした一連のプロセスをメンバー全員が共有することで、リーダーだけではなく、みんなが「高い視点」に立つことができると考えました。思いついたきっかけは、２年ほど前に社外の方に「伝説の営業チーム」が作成した社内報を見せてもらったことです。その社内報には、営業チームの目標とともにメンバー全員の笑顔の写真が掲載されていました。
その頃私は、半期に一度開催している役員による事業コンテスト合宿「あした会議」でうまくいったように、もっと多くの社員をマネジメントの意思決定の場に巻き込む方法はないか考えていました。
あした会議では、それぞれの役員が社員からメンバーを集めてチームを編成し、新規事業や制度改革などのプレゼンテーションに臨みます。社員を会社の経営に巻き込む、という大きな効果があり、参加した社員の視点は一気に経営層のレベルまで上がります。
これを、もっと細分化したものが、プロジェクトレポート制度です。自分たちのチームのプロジェクトレポートを製作する、その過程を共有することでマネジメントに巻き込むことが可能だと考えたのです。
ただし、私は今年４月の結果を見て、次回開催の10月から、強制参加ではなく任意参加とすることに方針を変えました。いくつかの優秀な冊子の出来は目を見張るものがあります。メンバーみんながチームの一員であることを誇りに思っているんだろうな、と感じられる内容です。一方、そうではない「やっつけ」の冊子が散見されたのも事実です。
日々の業務が忙しい中、嫌々、片付けるのであればまったく意味がありません。そういったチームは、リーダーがメンバーを巻き込むことに失敗しているわけで、結局はリーダーの資質や統率力に左右されるのです。結果として、優秀でやる気のあるリーダーのチームしか参加しなくなるかもしれませんが、それは仕方がない。半面、生き生きと冊子作りに取り組むチームが１つでもいれば、それなりに意味はある。そう思って、次回を期待しています。
〜ここまで〜
日々の業務が忙しい中、嫌々、片付けるのであればまったく意味がありません。そういったチームは、リーダーがメンバーを巻き込むことに失敗しているわけで、結局はリーダーの資質や統率力に左右される
→ マネジメントの意思決定の場に巻き込めるか？
2015年7月11日土曜日
2015年7月8日水曜日
本日の気になった記事 〜読書とビジネスの見落としがちな関係〜
「読書」は経営者のみならず、すべてのビジネスパーソンに有用だと思っています。何をそんな当たり前のことを、と思うかもしれません。ですが、読書には、さまざまな知識を得ることができるという効用以上に、「言葉」や「語彙」を学べる、という収穫があると考えています。
文章に触れる機会自体は、ブログやSNSの普及でむしろ増えました。しかし、日常のカジュアルな文章があふれた結果、人の心を突き動かすような、本物の言葉に触れる機会は減ってしまっているのではないでしょうか。
若手の社員と接していて思うのは、とにかく言葉の使い方やバリエーションが乏しい、ということです。いわゆる、ボキャブラリーが貧困で、浅く、間違っていることもあります。企画のプレゼンテーションなどでも、的確で短いフレーズに言い換えられるところを、妙に回りくどく、説明くさい文言を並び立てる場面が散見されます。
言わずもがなですが、言葉選びはマネージャー層や経営者層になるに連れ、重要になってきます。寝ずに働くより、素晴らしい言葉を１つだけ編み出すことで、社員を団結させたり、意欲をかき立てることができる。逆に、言葉の選び方を間違えれば、言いたいことは伝わらず、みんなを間違った方向へ誘導してしまうこともあり得ます。
世の中には、企業理念や社訓、ミッションステートメントといった類の言葉があふれかえっていますが、中にはほぼ何も言っていないに等しいようなものもあります。適切な言葉が出てこず、無難な言葉を選んでしまうのでしょう。
適切な言葉を選べないと、人に伝えることができないどころか、自分自身の中での思考も浅いものになってしまいがちです。結果、さらに人に伝えることが難しくなるという悪循環に陥ってしまう。深い思考をするためにも、読書は大事なのです。と、偉そうなことを書きましたが、実はこれは、幻冬舎社長の見城徹さんの受け売りです。
心を揺さぶるような言葉を次々と編み出す優秀な経営者の方も世の中にはたくさんいらっしゃいます。その一人が見城さんです。私は、見城さんと共著で「憂鬱でなければ、仕事じゃない」という書籍を出版させていただいたことがあるのですが、タイトルを考えてくれたのは見城さん。とにかく言葉を扱うのが上手い方で、毎回、感服させられます。
そのはず、出版社の社長であり、本や文章に触れる量は、我々の比ではありません。そういう方は、例えブログやSNSであっても、思慮深い言葉が次々と飛び出します。サイバーエージェントが手がけるトークアプリ「755」で、見城さんのフォロワー数が名だたる著名人やアイドルに交ざり上位にあるのは、その言葉に力がある証左でしょう。
余談ですが、見城さんやプロデューサーの秋元康さんがいる「LINE」のグループに、私も参加させていただいています。そこで飛び交っている言葉の言い回しや深さを見ていると、自分が書いている投稿が拙い気がして、気後れし、寡黙になってしまいます。
同時に、先輩がたの格言や金言を眺めながら、「これはもっと多くの人に読んでもらうべきだ」「もったいない」と思い、トークアプリの755を思いつきました。最後に、755で見城さんがつぶやいていた言葉を紹介して、本稿を締めたいと思います。
「適切な言葉を選べなければ、深い思考は出来ません。表現することはおろか、悩むことすら出来ません。人は言葉を獲得することによって人生を生き始めるのです。読書することは重要です」
2015年7月5日日曜日
2015年7月4日土曜日
ここ3ヶ月の反省
いい流れ
・ 自分の思惑とは異なる意見を聞いて、初めは否定的になってしまったがしっかりと話しを聞くうちに相手の意見に納得でき、さらに問題がみえて新たな道が開けた。
→ 異なる意見に接した時はなぜそのように言うのか常に意識する。そして、違いに価値を見つける！
・ 前日よく寝たため、集中できた。
・ 自分の仕事を明確にし、優先順位をつけてこなす。集中できる時間を見つけて早くこなす。そうすると流れが良くなる
・ 苦手だと思う相手とも意見を交わすことで、相手のことも理解できる。
苦手と思ってほっておくのではなく、機会があったらじっくりと話しあう。
課題
・ 気づいたらネガティブなことばかり考えている。
→ 意図的に楽しいことを考える。不安には対策を考える
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 自分の時間をとるつもりであったができなかった。早めに仕事を終わらせることを意識する
・ 寝起きが悪い。
→目覚めたらカーテン開けて、ストレッチ、携帯みる
・ 肩こりからの頭痛
→ キリの良い所でストレッチを！
・ 平常心が保てなかった。
→ 平常心ではないと感じた時はストレッチや瞑想など行ってみる！
・ 休日の過ごし方に計画性がなかった。週末に計画を立てておく
・ 不安はコミュニケーション不足を表すシグナル。常に会話し、自分の考えを伝える。
・ 沈黙や謙遜は個人の美徳であって、チームや組織にはリターンがない。ヒューマンスキル上のリスクはある。またビジネスがわからないのではという不安を持たれるので、行動で示していく
（Ｓ）
負けた原因：
1. 損切りが出来なかった。損切りを徹底する。（さらに負けると・・を常に意識する）
2. 下がるはず・・と思い込んでいた。起きていることが正しい
これから習慣づけるべきこと
（自己管理）
・ ネガティブなことばかり考えてしまっていたら、ネガティブ発言を極力控え、ポジティブ思考を繰り返す。悪口が多くなっているのに気づいたら笑顔、うなづき、ポジティブ言葉を意識する、あるいは休む
・ 悩んだら紙に書き出すと問題の本質がみえ、解決の道筋がみえた
・ 夜に反省とともに翌日の計画を立てるとスムーズに仕事が出来た
・ 平常心を保つためストレッチや瞑想を行う！
（対人関係）
・ 相談時は、少し間を置いて再考し、話す内容をまとめてからにする。話したいイメージを例え話などを交え、具体的に話す。結論→根拠や全体像→詳細の順に話す。
・ 沈黙や謙遜は個人の美徳であって、チームや組織にはリターンがない。行動で示す。
・ 「正しさ」で人は動くのではなく「誰かのため」に人は動く。注意するときも「私の感情」を入れてみる
・ 「〜◯◯したほうが良いよ」ということは相手の意向を全く無視した言い方。相手の考えを１回くみとって、どうしてそれを選んだのかを聞いた上で自分の提案も理由を添えて言う
・ 何でも始めに提案するときは、批判されるもの。提案に対して「何がいけなかったのか？」を聞き出す
・ 感じたことをとにかく言う癖をつける！
気づいた点
・ 趣味というのは自分が楽しいと感じるもの。私は自分が楽しいというよりは人が楽しんだり、喜んだりするのが楽しいと感じる。なので趣味はないということになる？
勝負すべきポイント
８～９割はじっと耐えて待つ時間になる。勝負どころは年１回や２回くらい
ポイントは「環境の変化があり、かつ自分に関係があることかどうか」
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
・ 自分の思惑とは異なる意見を聞いて、初めは否定的になってしまったがしっかりと話しを聞くうちに相手の意見に納得でき、さらに問題がみえて新たな道が開けた。
→ 異なる意見に接した時はなぜそのように言うのか常に意識する。そして、違いに価値を見つける！
・ 前日よく寝たため、集中できた。
・ 自分の仕事を明確にし、優先順位をつけてこなす。集中できる時間を見つけて早くこなす。そうすると流れが良くなる
・ 苦手だと思う相手とも意見を交わすことで、相手のことも理解できる。
苦手と思ってほっておくのではなく、機会があったらじっくりと話しあう。
課題
・ 気づいたらネガティブなことばかり考えている。
→ 意図的に楽しいことを考える。不安には対策を考える
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
・ 自分の仕事が進んでいない
→ 自分の時間をとるつもりであったができなかった。早めに仕事を終わらせることを意識する
・ 寝起きが悪い。
→目覚めたらカーテン開けて、ストレッチ、携帯みる
・ 肩こりからの頭痛
→ キリの良い所でストレッチを！
・ 平常心が保てなかった。
→ 平常心ではないと感じた時はストレッチや瞑想など行ってみる！
・ 休日の過ごし方に計画性がなかった。週末に計画を立てておく
・ 不安はコミュニケーション不足を表すシグナル。常に会話し、自分の考えを伝える。
・ 沈黙や謙遜は個人の美徳であって、チームや組織にはリターンがない。ヒューマンスキル上のリスクはある。またビジネスがわからないのではという不安を持たれるので、行動で示していく
（Ｓ）
負けた原因：
1. 損切りが出来なかった。損切りを徹底する。（さらに負けると・・を常に意識する）
2. 下がるはず・・と思い込んでいた。起きていることが正しい
これから習慣づけるべきこと
（自己管理）
・ ネガティブなことばかり考えてしまっていたら、ネガティブ発言を極力控え、ポジティブ思考を繰り返す。悪口が多くなっているのに気づいたら笑顔、うなづき、ポジティブ言葉を意識する、あるいは休む
・ 悩んだら紙に書き出すと問題の本質がみえ、解決の道筋がみえた
・ 夜に反省とともに翌日の計画を立てるとスムーズに仕事が出来た
・ 平常心を保つためストレッチや瞑想を行う！
（対人関係）
・ 相談時は、少し間を置いて再考し、話す内容をまとめてからにする。話したいイメージを例え話などを交え、具体的に話す。結論→根拠や全体像→詳細の順に話す。
・ 沈黙や謙遜は個人の美徳であって、チームや組織にはリターンがない。行動で示す。
・ 「正しさ」で人は動くのではなく「誰かのため」に人は動く。注意するときも「私の感情」を入れてみる
・ 「〜◯◯したほうが良いよ」ということは相手の意向を全く無視した言い方。相手の考えを１回くみとって、どうしてそれを選んだのかを聞いた上で自分の提案も理由を添えて言う
・ 何でも始めに提案するときは、批判されるもの。提案に対して「何がいけなかったのか？」を聞き出す
・ 感じたことをとにかく言う癖をつける！
気づいた点
・ 趣味というのは自分が楽しいと感じるもの。私は自分が楽しいというよりは人が楽しんだり、喜んだりするのが楽しいと感じる。なので趣味はないということになる？
勝負すべきポイント
８～９割はじっと耐えて待つ時間になる。勝負どころは年１回や２回くらい
ポイントは「環境の変化があり、かつ自分に関係があることかどうか」
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
先月の反省
いい流れ
・全ては身体の不調から流れが悪くなっていた
→ 出張時マッサージを受けた翌々日から体調が良くなり集中できるようになった。日々のストレッチも行えるようになった！
・ヒトと話し合うことは非常に大事！話し合う時間を確保するために雑用はまとまった時間に一気に行う！満足度も高い！
・講演の直前まで楽しもうと考えていて、上手く盛り込めた！自身楽しい講演会となった
→ 何かをする時は自分も楽しいと思えるものにする！
・ 一つ一つ片付けることで仕事の進み具合は早くなる
・ 相手を陥れるのではなく、人のために何ができるのかを考える
・ 大切な人には自分の正直な気持ちを打ち明ける
・ 疲労が重なると、平常心を保てず感情的な判断になっていた。しかし、仕事をキャンセルしてでも休養すると、平常心を保て、相手を尊重できる事により物事を上手く運ぶことでできるようになった。
→ 疲れをためない！
相手を尊重する
課題
人の評価について思うこと
人を評価する時、評価する側は自分に似たタイプを高く評価する傾向になることに気づく。これは男女間で顕著。女性上司が高評価しているのは女性が多く、男性上司が高評価しているのは男性が多い。これは不公平であるか？？男女など異なる価値観を持つ人材で評価し話し合う必要がある。
逆張りしてしまう
→ 動く前にチャートを見る！
・全ては身体の不調から流れが悪くなっていた
→ 出張時マッサージを受けた翌々日から体調が良くなり集中できるようになった。日々のストレッチも行えるようになった！
・ヒトと話し合うことは非常に大事！話し合う時間を確保するために雑用はまとまった時間に一気に行う！満足度も高い！
・講演の直前まで楽しもうと考えていて、上手く盛り込めた！自身楽しい講演会となった
→ 何かをする時は自分も楽しいと思えるものにする！
・ 一つ一つ片付けることで仕事の進み具合は早くなる
・ 相手を陥れるのではなく、人のために何ができるのかを考える
・ 大切な人には自分の正直な気持ちを打ち明ける
・ 疲労が重なると、平常心を保てず感情的な判断になっていた。しかし、仕事をキャンセルしてでも休養すると、平常心を保て、相手を尊重できる事により物事を上手く運ぶことでできるようになった。
→ 疲れをためない！
相手を尊重する
課題
人の評価について思うこと
人を評価する時、評価する側は自分に似たタイプを高く評価する傾向になることに気づく。これは男女間で顕著。女性上司が高評価しているのは女性が多く、男性上司が高評価しているのは男性が多い。これは不公平であるか？？男女など異なる価値観を持つ人材で評価し話し合う必要がある。
逆張りしてしまう
→ 動く前にチャートを見る！
2015年7月1日水曜日
2015年6月27日土曜日
今週の反省
いい流れ
・ 休む時はしっかり休むと翌日集中力が増す。休むこと！
そして、翌日の計画は立てておく
・ ヒトを批判すると上手くいかない。相手の気持ちを考え、相手もやってみようと思わせる方法を考える
・ いい流れが続くとstopSmという気持ちになれた。1度失敗したが、1回行うとやっぱり身体の調子が悪いことに気づいた！集中力が保てる時間を増やすことが目的！続ける！
・ Fもしかり。邪念がでてくるが、シンプルに15数えてみると意外と冷静になれる！
意識すること
難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時
→ やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番
今後の人事を考える上で
パーキンソンの法則：ヒトが増えても成果は増えない。
→ 一度ヒトを減らしてみる。何が問題かが見えてくる。
→ 一時的なインシデント増加を許してもらう。外来患者は大幅削減しており影響は少ないはず。
他
・ 主任の実質削減を目指し、実働部隊を増やす
・ 浮いた人員を何に向けるかを決める。第一目標は退院指導
・ 病棟業務の第一目標をコンプライアンスの改善、第二目標をプレアボイド報告に定める
・ 病棟とセントラルの力関係アンバランス（主任の数）
→ 理想型を考える
・ 休む時はしっかり休むと翌日集中力が増す。休むこと！
そして、翌日の計画は立てておく
・ ヒトを批判すると上手くいかない。相手の気持ちを考え、相手もやってみようと思わせる方法を考える
・ 本人の納得がいくまで話し合ったことで何とか合意が得られた。
しかし、様々な問題も抱えていることも明らかに
・ Fもしかり。邪念がでてくるが、シンプルに15数えてみると意外と冷静になれる！
意識すること
難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時
→ やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番
今後の人事を考える上で
パーキンソンの法則：ヒトが増えても成果は増えない。
→ 一度ヒトを減らしてみる。何が問題かが見えてくる。
→ 一時的なインシデント増加を許してもらう。外来患者は大幅削減しており影響は少ないはず。
他
・ 主任の実質削減を目指し、実働部隊を増やす
・ 浮いた人員を何に向けるかを決める。第一目標は退院指導
・ 病棟業務の第一目標をコンプライアンスの改善、第二目標をプレアボイド報告に定める
・ 病棟とセントラルの力関係アンバランス（主任の数）
→ 理想型を考える
2015年6月25日木曜日
本日の気になった記事 〜賛否両論の「難題」を解決する方法〜
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO88364330S5A620C1000000/
〜ここから〜
自分の中で答えがなかなか見つからない経営上の難しい問題について、２回連続で綴りました。「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」「社員の副業を認めるべきか」と題したブログ記事です。多数の読者の皆さんからご意見・ご感想をいただき、深謝しております。
いただいたコメントに一つひとつ目を通しながら、感じたことがあります。それは、難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時、やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番だ、ということです。
難しいテーマに直面した時は、無理に答えを出そうとはせず、自分が抱えている迷いや悩みも含めて率直に伝える――。私は、昔からこのやり方で乗り切ってきました。少々、古い話ですが、あるエピソードを紹介します。
2011年、サイバーエージェントは、それまでの広告代理業を核とするビジネスモデルから、インターネットのサービス全般を核とするモデルへの大転換を行いました。広告代理業を支える550人の社員のうち、150人もの異動をともなうものです。会社の将来のために必ず成し遂げなければならない「変革」ですが、残る人、ネットサービスの部門に異動する人、双方に対して、ショックを与えたり、迷惑をかけたりしてしまう側面があったのも事実です。
残る人は、少ない人数で同等の利益を求められ、異動する人も慣れた営業の仕事から不慣れなサービス開発を命じられる。それぞれが不安とプレッシャーを感じたことでしょう。異動する人を立てれば、残る人を傷つけることになり、逆もしかり。全社員に対し、どう伝えるべきなのか、私はかなり悩み、迷いました。
挙句、私は全社員を前にした説明会の場で、「すべてを率直に、ありのまま話すことにしました。だから皆さんも、現実を直視してほしい」と言いました。耳が痛い話や、認めたくない事実なども含め、変革に至った背景や事業環境を語り、「残る人、異動する人、双方に迷惑をかけてしまうかもしれず、心苦しく思っている」とも話しました。
結果、何が起きたか。それは、社員が自分の立場で良し悪しを考えるのではなく、私の目線、すなわち経営者の立場で本質を理解してくれ、受け入れてくれたのです。
社内改革とは少し問題の性質が違いますが、「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」「社員の副業を認めるべきか」というブログ記事を書いた結果、社員やＯＢから、社内改革の時と似たような反応がありました。自分の立場によってＡかＢか賛否両論が巻き起こる性質の問題ですが、経営者ブログという場をお借りして自分の「思考プロセス」を共有した結果、経営者目線になって共感してくれ、前向きに捉えてくれたのです。
この思考プロセスの共有が、右とも左ともとれるような難題を解決する一番の近道だと思っています。今は、ＳＮＳ（共有サイト）やブログのおかげで、以前よりもっとリアルに思考プロセスを伝えることができる時代です。リアルに伝えることで、私の思考に巻き込む。そうすると、自分の目線で「ポジショントーク」をしていた人も、自ずと経営者目線となり、文句を言っていた社員も「確かに難しい問題だよね」と理解してくれるようになるのです。
「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」というブログ記事のコメントで、はっとさせられる投稿がありました。前後は割愛しますが、「本ブログにて『出戻りＯＫ、なれどそのメッセージの出し方に悩み中』と打ち明けられた（公言された）事によって、この難題を打ち破る為の本懐を遂げられたのではないかと拝察」というものです。迷ったり悩んだりしたら率直に。私はこれからも、この戦法を続けていきたいと思います。
〜ここまで〜
難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時、やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番
→共感できます！私も経験があります。自信を持つ
〜ここから〜
自分の中で答えがなかなか見つからない経営上の難しい問題について、２回連続で綴りました。「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」「社員の副業を認めるべきか」と題したブログ記事です。多数の読者の皆さんからご意見・ご感想をいただき、深謝しております。
いただいたコメントに一つひとつ目を通しながら、感じたことがあります。それは、難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時、やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番だ、ということです。
難しいテーマに直面した時は、無理に答えを出そうとはせず、自分が抱えている迷いや悩みも含めて率直に伝える――。私は、昔からこのやり方で乗り切ってきました。少々、古い話ですが、あるエピソードを紹介します。
2011年、サイバーエージェントは、それまでの広告代理業を核とするビジネスモデルから、インターネットのサービス全般を核とするモデルへの大転換を行いました。広告代理業を支える550人の社員のうち、150人もの異動をともなうものです。会社の将来のために必ず成し遂げなければならない「変革」ですが、残る人、ネットサービスの部門に異動する人、双方に対して、ショックを与えたり、迷惑をかけたりしてしまう側面があったのも事実です。
残る人は、少ない人数で同等の利益を求められ、異動する人も慣れた営業の仕事から不慣れなサービス開発を命じられる。それぞれが不安とプレッシャーを感じたことでしょう。異動する人を立てれば、残る人を傷つけることになり、逆もしかり。全社員に対し、どう伝えるべきなのか、私はかなり悩み、迷いました。
挙句、私は全社員を前にした説明会の場で、「すべてを率直に、ありのまま話すことにしました。だから皆さんも、現実を直視してほしい」と言いました。耳が痛い話や、認めたくない事実なども含め、変革に至った背景や事業環境を語り、「残る人、異動する人、双方に迷惑をかけてしまうかもしれず、心苦しく思っている」とも話しました。
結果、何が起きたか。それは、社員が自分の立場で良し悪しを考えるのではなく、私の目線、すなわち経営者の立場で本質を理解してくれ、受け入れてくれたのです。
社内改革とは少し問題の性質が違いますが、「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」「社員の副業を認めるべきか」というブログ記事を書いた結果、社員やＯＢから、社内改革の時と似たような反応がありました。自分の立場によってＡかＢか賛否両論が巻き起こる性質の問題ですが、経営者ブログという場をお借りして自分の「思考プロセス」を共有した結果、経営者目線になって共感してくれ、前向きに捉えてくれたのです。
この思考プロセスの共有が、右とも左ともとれるような難題を解決する一番の近道だと思っています。今は、ＳＮＳ（共有サイト）やブログのおかげで、以前よりもっとリアルに思考プロセスを伝えることができる時代です。リアルに伝えることで、私の思考に巻き込む。そうすると、自分の目線で「ポジショントーク」をしていた人も、自ずと経営者目線となり、文句を言っていた社員も「確かに難しい問題だよね」と理解してくれるようになるのです。
「出戻りＯＫをどう伝えるべきか」というブログ記事のコメントで、はっとさせられる投稿がありました。前後は割愛しますが、「本ブログにて『出戻りＯＫ、なれどそのメッセージの出し方に悩み中』と打ち明けられた（公言された）事によって、この難題を打ち破る為の本懐を遂げられたのではないかと拝察」というものです。迷ったり悩んだりしたら率直に。私はこれからも、この戦法を続けていきたいと思います。
〜ここまで〜
難しい問題に直面し、どうすればいいのか明確な解がなかなか出てこない時、やはり、その迷っている事実や背景をそのまま伝えるのが一番
→共感できます！私も経験があります。自信を持つ
2015年6月24日水曜日
2015年6月22日月曜日
本日の反省
いい流れ
本人の納得がいくまで話し合ったことで何とか合意が得られた。
しかし、様々な問題も抱えていることも明らかに
今後の人事を考える上で
パーキンソンの法則：ヒトが増えても成果は増えない。
→ 一度ヒトを減らしてみる。何が問題かが見えてくる。
→ 一時的なインシデント増加を許してもらう。外来患者は大幅削減しており影響は少ないはず。
他
・ 主任の実質削減を目指し、実働部隊を増やす
・ 浮いた人員を何に向けるかを決める。第一目標は退院指導
・ 病棟業務の第一目標をコンプライアンスの改善、第二目標をプレアボイド報告に定める
・ 病棟とセントラルの力関係アンバランス（主任の数）
→ 理想型を考える
本人の納得がいくまで話し合ったことで何とか合意が得られた。
しかし、様々な問題も抱えていることも明らかに
今後の人事を考える上で
パーキンソンの法則：ヒトが増えても成果は増えない。
→ 一度ヒトを減らしてみる。何が問題かが見えてくる。
→ 一時的なインシデント増加を許してもらう。外来患者は大幅削減しており影響は少ないはず。
他
・ 主任の実質削減を目指し、実働部隊を増やす
・ 浮いた人員を何に向けるかを決める。第一目標は退院指導
・ 病棟業務の第一目標をコンプライアンスの改善、第二目標をプレアボイド報告に定める
・ 病棟とセントラルの力関係アンバランス（主任の数）
→ 理想型を考える
2015年6月20日土曜日
2015年6月13日土曜日
2015年6月10日水曜日
副業は認めるべきか？〜本日の気になった記事〜
〜ここから〜
社員の副業について考えるきっかけとなったのは、ある社員がＳＮＳ（共有サイト）上で「うちの会社、副業OKだったらいいのに」と書いていたことです。私は副業を禁止にした覚えはなかったので、どうなってるか調べてみたところ、規程には「会社の承認を得ないで他の職業に従事してはいけない」とだけ定めていました。一方で、社員に対して「副業ＯＫ」と告知したこともありませんでした。
そこで、役員会で話し合い、2015年2月に社員に対し「事前申請で副業OK」の告知をすることにしたのです。基本は、副業をしても構わない、就業時間以外の社員の時間は社員のものであり、会社がどうこう言うべきではない、という考え方からです。
ただし、やりたい放題にならないように、副業が「本業にプラスになる」「本業の邪魔をしない」ことであり、かつ、人事部門に申請すれば、副業を認める、というルールを定めました。しかし、つい先月、このルールも見直すことになります。ある社員が副業で行っていたネット上の企画でミスがあり、「炎上」してしまったのです。
その社員に悪気はなかったのですが、怒れるユーザーの矛先はサイバーエージェントにも向きました。この炎上を引き起こした社員に対し、今後副業を禁止するのかどうか。合わせて、副業規程はこのままで良いのか。先月、再度、役員会で議論することになったというわけです。
多くの会社が副業を社員規程で禁止している理由のひとつは、まさにこの件のように、会社のレピュテーション（評判）にかかわるリスクがあるからでしょう。
ほかにも、副業にのめり込み、本業がおろそかになるリスクもあります。しかし、だからといって、一律で禁止してしまうのはやはりどうなのか、という議論になりました。例えば、親の借金を肩代わりしたなど、何らかの気の毒な事情で副収入を必要とする人がいるかもしれません。かといって、会社からの給与をそこまで増やすことはできないかもしれない。そうした境遇の社員が就業時間以外に別の仕事をすることについて、私はまったく悪いとは思いません。
そして議論は、本業にプラスであるという条件は意味がないのではないか、という話に発展しました。とらえ方によって、副業はプラス・マイナス双方の面があります。しかし、往々にして、本業にもプラスにできるであろう優秀な社員ほど、本業に没頭し、副業に時間を使おうとは考えない傾向にあります。
そもそも、事情があって副業をせざるを得ない社員のことをおもんぱかるのであれば、本業にプラスであることを求める必要はありません。などという議論の末、本業にプラスという条件をなくし、その代わりに「会社に迷惑をかけないこと」という条件だけを残すことにしました。そして、先の炎上を起こしてしまった社員の副業も、厳重注意の上、禁止しないことにしました。
ただし、これが正解だとは思っていません。やむをえない理由で稼がないといけない人がいるかもしれない。でも、そうじゃない人もいる。副業が会社にプラスになることもあれば、マイナスになることもある。場合によって、捉え方によって、白にも黒にも、グレーにも成り得る。これは、答えがなかなか見つからない、難しい問題だと思っています。
〜ここまで〜
往々にして、本業にもプラスにできるであろう優秀な社員ほど、本業に没頭し、副業に時間を使おうとは考えない傾向
→そのとおりです。でも、認めるところがスゴイ！
社員の副業について考えるきっかけとなったのは、ある社員がＳＮＳ（共有サイト）上で「うちの会社、副業OKだったらいいのに」と書いていたことです。私は副業を禁止にした覚えはなかったので、どうなってるか調べてみたところ、規程には「会社の承認を得ないで他の職業に従事してはいけない」とだけ定めていました。一方で、社員に対して「副業ＯＫ」と告知したこともありませんでした。
そこで、役員会で話し合い、2015年2月に社員に対し「事前申請で副業OK」の告知をすることにしたのです。基本は、副業をしても構わない、就業時間以外の社員の時間は社員のものであり、会社がどうこう言うべきではない、という考え方からです。
ただし、やりたい放題にならないように、副業が「本業にプラスになる」「本業の邪魔をしない」ことであり、かつ、人事部門に申請すれば、副業を認める、というルールを定めました。しかし、つい先月、このルールも見直すことになります。ある社員が副業で行っていたネット上の企画でミスがあり、「炎上」してしまったのです。
その社員に悪気はなかったのですが、怒れるユーザーの矛先はサイバーエージェントにも向きました。この炎上を引き起こした社員に対し、今後副業を禁止するのかどうか。合わせて、副業規程はこのままで良いのか。先月、再度、役員会で議論することになったというわけです。
多くの会社が副業を社員規程で禁止している理由のひとつは、まさにこの件のように、会社のレピュテーション（評判）にかかわるリスクがあるからでしょう。
ほかにも、副業にのめり込み、本業がおろそかになるリスクもあります。しかし、だからといって、一律で禁止してしまうのはやはりどうなのか、という議論になりました。例えば、親の借金を肩代わりしたなど、何らかの気の毒な事情で副収入を必要とする人がいるかもしれません。かといって、会社からの給与をそこまで増やすことはできないかもしれない。そうした境遇の社員が就業時間以外に別の仕事をすることについて、私はまったく悪いとは思いません。
そして議論は、本業にプラスであるという条件は意味がないのではないか、という話に発展しました。とらえ方によって、副業はプラス・マイナス双方の面があります。しかし、往々にして、本業にもプラスにできるであろう優秀な社員ほど、本業に没頭し、副業に時間を使おうとは考えない傾向にあります。
そもそも、事情があって副業をせざるを得ない社員のことをおもんぱかるのであれば、本業にプラスであることを求める必要はありません。などという議論の末、本業にプラスという条件をなくし、その代わりに「会社に迷惑をかけないこと」という条件だけを残すことにしました。そして、先の炎上を起こしてしまった社員の副業も、厳重注意の上、禁止しないことにしました。
ただし、これが正解だとは思っていません。やむをえない理由で稼がないといけない人がいるかもしれない。でも、そうじゃない人もいる。副業が会社にプラスになることもあれば、マイナスになることもある。場合によって、捉え方によって、白にも黒にも、グレーにも成り得る。これは、答えがなかなか見つからない、難しい問題だと思っています。
〜ここまで〜
往々にして、本業にもプラスにできるであろう優秀な社員ほど、本業に没頭し、副業に時間を使おうとは考えない傾向
→そのとおりです。でも、認めるところがスゴイ！
2015年6月7日日曜日
先月の反省
いい流れ
・ 自分の思惑とは異なる意見を聞いて、初めは否定的になってしまったがしっかりと話しを聞くうちに相手の意見に納得でき、さらに問題がみえて新たな道が開けた。
異なる意見に接した時はなぜそのように言うのか常に意識する。そして、違いに価値を見つける！
課題
・ 気づいたらネガティブなことばかり考えている。
→ 意図的に楽しいことを考える。不安には対策を考える
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
気づいた点
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
・ 自分の思惑とは異なる意見を聞いて、初めは否定的になってしまったがしっかりと話しを聞くうちに相手の意見に納得でき、さらに問題がみえて新たな道が開けた。
異なる意見に接した時はなぜそのように言うのか常に意識する。そして、違いに価値を見つける！
課題
・ 気づいたらネガティブなことばかり考えている。
→ 意図的に楽しいことを考える。不安には対策を考える
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
気づいた点
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
2015年6月6日土曜日
2015年6月4日木曜日
2015年5月31日日曜日
2015年5月28日木曜日
2015年5月27日水曜日
退職者の「出戻りOK」をどう伝えるべきか 〜本日の気になった記事〜
今年2月、サイバーエージェントは「ウェルカムバックレター」という新施策を始めました。これは、退職者に対して「ぜひ戻ってきてください」という会社の意思を伝えるための制度。「向こう2年以内は、元の待遇以上で出戻りを歓迎します」という旨を書いた手紙を対象者に郵送します。いわば、待遇を2年間保証する「パス」のようなもの。既に技術者とデザイナー、2人に出しました。いずれも、会社に非常に大きな貢献をしてくれ、きれいな辞め方をしてくれた人です。
なぜ、このような制度を始めたのか。それは、ある社員がＳＮＳ（共有サイト）上で「うちの会社も出戻りがOKになればいいのに」と書いていたことに端を発します。
そもそも、私も会社も辞めた人間に対して「出戻りは許さない」と言ったことはありません。実際に、一度辞めてから戻ってきてくれた社員は今現在も社内に相当数います。にもかかわらず、「出戻りがOKになればいいのに」といった声が社内で上がるのは、会社として積極的に「出戻りOK」というメッセージを出していないからなのではないか。制度にしないと、出戻っても良いということが伝わらないのではないか。役員会でそういった議論になりました。
一方で、辞めた人全員に戻ってきてほしいのかというと、そうではありません。当然ですが、出戻ってほしいかどうかは、人によります。役員会での議論の末、会社として非常に残念で、大きな痛手を被るような人材に的を絞ってウェルカムバックレターを出すことにしました。
その判断は役員会でします。もともと、退職希望者の情報を役員会で共有しています。時折、「え！辞めちゃうの！？それは痛い」と思わず声が出ることもあります。そういう時に、ウェルカムバックレターを出すことに決め、対象者が辞めたらすぐに郵送することにしています。
ですが、この制度は果たして正解だったのか。私は、今でも悩んでいます。
というのも、対象の的を絞っても、絞らなくても、どちらにせよ、もくろみとは違う負の効果が生じてしまうのではないか、と思うからです。
結局、制度を始めるにつき、ウェルカムバックレターを乱発せず、滅多に出さないようにしようという議論に落ち着きました。全員に出すわけにはいきませんし、乱発すると、レターが来なかった人に嫌な思いをさせてしまう、というのも絞った理由の１つです。せっかく気持ちよく送り出したのに、何か感じが悪い結果を招くのは良くありません。
しかし、これは難しい議論です。今回、私たちがそうしたように的を絞ると、出戻りOKのメッセージが伝わりにくくなり、文化として定着しない可能性があります。さらに、もらっていない人に「自分は戻ってはいけないのだ」と思われてしまうかもしれません。出戻りOKの文化を作りたいという思惑とは逆の効果を生んでしまう可能性もあるのです。
出戻りは基本、OK。会社としてはうれしい。でも、人によります。という当たり前の考え方なのですが、これをどう伝えて、文化として定着させるべきなのか。ウェルカムバックレターの制度は失敗だったかもしれない、とすら思い始めており、まだ私の中で結論は出ていません。
というわけで、今回は悩みを打ち明ける形になってしまいましたが、何か良い方法があれば、ぜひ教えていただきたいと思っております。コメントをお待ちしております。
〜ここまで〜
出戻りは基本、OK。会社としてはうれしい。でも、人によります。という当たり前の考え方なのですが、これをどう伝えて、文化として定着させるべきなのか。
→ 共感します。私としては制度としての導入は反対です。レターを出したい人に出すというシンプルなもので良いと思います。
なぜ、このような制度を始めたのか。それは、ある社員がＳＮＳ（共有サイト）上で「うちの会社も出戻りがOKになればいいのに」と書いていたことに端を発します。
そもそも、私も会社も辞めた人間に対して「出戻りは許さない」と言ったことはありません。実際に、一度辞めてから戻ってきてくれた社員は今現在も社内に相当数います。にもかかわらず、「出戻りがOKになればいいのに」といった声が社内で上がるのは、会社として積極的に「出戻りOK」というメッセージを出していないからなのではないか。制度にしないと、出戻っても良いということが伝わらないのではないか。役員会でそういった議論になりました。
一方で、辞めた人全員に戻ってきてほしいのかというと、そうではありません。当然ですが、出戻ってほしいかどうかは、人によります。役員会での議論の末、会社として非常に残念で、大きな痛手を被るような人材に的を絞ってウェルカムバックレターを出すことにしました。
その判断は役員会でします。もともと、退職希望者の情報を役員会で共有しています。時折、「え！辞めちゃうの！？それは痛い」と思わず声が出ることもあります。そういう時に、ウェルカムバックレターを出すことに決め、対象者が辞めたらすぐに郵送することにしています。
ですが、この制度は果たして正解だったのか。私は、今でも悩んでいます。
というのも、対象の的を絞っても、絞らなくても、どちらにせよ、もくろみとは違う負の効果が生じてしまうのではないか、と思うからです。
結局、制度を始めるにつき、ウェルカムバックレターを乱発せず、滅多に出さないようにしようという議論に落ち着きました。全員に出すわけにはいきませんし、乱発すると、レターが来なかった人に嫌な思いをさせてしまう、というのも絞った理由の１つです。せっかく気持ちよく送り出したのに、何か感じが悪い結果を招くのは良くありません。
しかし、これは難しい議論です。今回、私たちがそうしたように的を絞ると、出戻りOKのメッセージが伝わりにくくなり、文化として定着しない可能性があります。さらに、もらっていない人に「自分は戻ってはいけないのだ」と思われてしまうかもしれません。出戻りOKの文化を作りたいという思惑とは逆の効果を生んでしまう可能性もあるのです。
出戻りは基本、OK。会社としてはうれしい。でも、人によります。という当たり前の考え方なのですが、これをどう伝えて、文化として定着させるべきなのか。ウェルカムバックレターの制度は失敗だったかもしれない、とすら思い始めており、まだ私の中で結論は出ていません。
というわけで、今回は悩みを打ち明ける形になってしまいましたが、何か良い方法があれば、ぜひ教えていただきたいと思っております。コメントをお待ちしております。
〜ここまで〜
出戻りは基本、OK。会社としてはうれしい。でも、人によります。という当たり前の考え方なのですが、これをどう伝えて、文化として定着させるべきなのか。
→ 共感します。私としては制度としての導入は反対です。レターを出したい人に出すというシンプルなもので良いと思います。
2015年5月16日土曜日
今週の反省
気づいた点
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
課題
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
・ 言いにくい職場環境について
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
・ 人を集めるために働きやすい環境を作る。確かにそのとおりであるが、もう一輪の車輪が必要。それは優秀な人に興味をもってもらうこと。組織が目指す方向性を示し、共感してくれる人を集める。ウエブ進化論の「オープンソース現象」を信じたい。この両輪が必要では。
課題
・ 休み明けは自分の時間が全くとれない。
→ 休み明けは忙しくなることを踏まえ、なるべく終わらせておく。また、時間が取れる時が来るので最優先事項のみ行う。
・ 起きる時間が遅くなった。疲れをためないよう日頃から睡眠時間を確保する
2015年5月13日水曜日
本日の反省
気づいた点
・ 言いにくい職場環境について
勇気を出して言いに来てくれたのに、理解してもらえないという気持ちから言いにくい職場環境という概念が出てくる。特に、意見に反対するときには
「部長が言っているのに」
「皆がしているのに」
と反論できない理論展開をしてくる。余計それ以上言うことができない。
結局はトップが行動で示すしか気風を変えることが出来ないのではないか。
自分と異なる意見に耳を傾け、承認するためにはその意見に真摯に向き合い、認めることから始まる。
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
〜ここから〜
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念と目的
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
ダイバーシティを成功させている企業は、多様な人材の採用や定着ではなく、その先の「活用」にフォーカスをしてダイバーシティに取り組んでいます。同時にこれは企業内の人材をひとりも無駄にしないことを意味します。
「変化への対応」としてのダイバーシティ
一般的にダイバーシティは性別、年齢、国籍など、外見でわかる属性と捉えられますが、表面的には見えない個々人の生い立ち，価値観、性格などの異なった背景や状況をも含み、すべての人々を示すものです。
企業がダイバーシティへの重要性を認識し、積極的に取り組むようになった理由は、従来の画一的な企業の制度や考え方が激変するビジネス環境にそぐわなくなったからです。例えば、少子高齢化やグローバル競争などの変化が激しい現在において、一昔前に成功した「日本人・男性・大卒・正社員」に最適な人事システムが、企業競争力を低下させていることにも見られます。海外の企業は「生き残りをかけた変化への対応」として、ダイバーシティを強力に推進しているのです。
ダイバーシティの成功に不可欠な意識と行動変革
ダイバーシティ推進のための制度や仕組みは非常に重要です。しかし、それだけでは不十分だということが、多くの多国籍企業でダイバーシティが進む中、明確に現れました。「社員の多様性を尊重して受け入れ、能力をフルに発揮させる」と言うことは簡単ですが、実践することはとても難しいのです。
その後、さまざまな試行錯誤と調査により、マネージャーと社員の適切な意識と行動変革によって、多様性を活かし、競争力向上につなげることができることがわかりました。それらの経験と結果に基づき、特に2000年以降、革新的企業は意図的に努力して、マネージャーと社員の「意識と行動変革」に力を注いでいき、ダイバーシティのメリットを多く受けていったのです。
日本でも、多様な人材のための制度が整った企業は増えてきました。制度や施策の次のステップとして今後は、多様性を尊重し、浸透させるための意識と行動変革により、ダイバーシティを大きく前進させることができるでしょう。
ダイバーシティのメリット
・多様な能力・価値観・発想を持った人材の活用
・多様化・複雑化する顧客ニーズへの効果的対応
・創造性・問題解決力向上
・チームパフォーマンスと生産性向上
・パワーハラスメント削減
ダイバーシティの上記のメリットは多くの実例や調査によって証明されました。しかし、ダイバーシティの主要な課題のひとつは、あらゆる多様性がトラブルの原因になり、まさつ、あつれき、や誤解を生じさせること。その結果、チームの生産性やパフォーマンスが低下してしまうのです。
重要なのは、制度を充実させ多様な人材を「採用・定着」させるだけでなく、ダイバーシティを上手にマネージする環境やスキルを提供し、さらに全社員の態度と行動に反映させることにより、ダイバーシティを浸透させていくこと。
多様性が全社員の能力発揮と競争優位性に結びつくには、企業がダイバーシティに取り組む強い目的と意思を持ち、「意識的に努力」してアクションを取ることが求められるのです。
世界的に加速度的な変化が進み、国内外での競争が激化する中、日本でも働く人々の属性や価値観が多様化し、消費者ニーズの多様性も進んでいることは無視できません。社員一人ひとりの違いが不利にならず、全社員が持っている能力と可能性をフルに発揮して貢献できるよう、ダイバーシティを推進していくことが企業の将来の繁栄へつながっていくでしょう。
〜ここまで〜
フラットな組織とピラミッド型組織
http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2006/20060717/1128/
http://u-note.me/note/47491596
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=51937
・ 言いにくい職場環境について
勇気を出して言いに来てくれたのに、理解してもらえないという気持ちから言いにくい職場環境という概念が出てくる。特に、意見に反対するときには
「部長が言っているのに」
「皆がしているのに」
と反論できない理論展開をしてくる。余計それ以上言うことができない。
結局はトップが行動で示すしか気風を変えることが出来ないのではないか。
自分と異なる意見に耳を傾け、承認するためにはその意見に真摯に向き合い、認めることから始まる。
なぜお互いを尊重し合う必要があるのか？
http://www.worklifebalance.co.jp/diversity/
〜ここから〜
ダイバーシティの概念
ダイバーシティの基本概念と目的
ダイバーシティの基本概念は、
・個々人の「違い」を尊重し受け入れる
・「違い」に価値を見つける
・職務に関係のない特質を無視し、個人の、成果、能力、貢献だけを考慮する
・「違い」に係わらず、全社員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮させる
これらを実行することにより、「組織のパフォーマンスを向上させること」がダイバーシティの目的です。
ダイバーシティを成功させている企業は、多様な人材の採用や定着ではなく、その先の「活用」にフォーカスをしてダイバーシティに取り組んでいます。同時にこれは企業内の人材をひとりも無駄にしないことを意味します。
「変化への対応」としてのダイバーシティ
一般的にダイバーシティは性別、年齢、国籍など、外見でわかる属性と捉えられますが、表面的には見えない個々人の生い立ち，価値観、性格などの異なった背景や状況をも含み、すべての人々を示すものです。
企業がダイバーシティへの重要性を認識し、積極的に取り組むようになった理由は、従来の画一的な企業の制度や考え方が激変するビジネス環境にそぐわなくなったからです。例えば、少子高齢化やグローバル競争などの変化が激しい現在において、一昔前に成功した「日本人・男性・大卒・正社員」に最適な人事システムが、企業競争力を低下させていることにも見られます。海外の企業は「生き残りをかけた変化への対応」として、ダイバーシティを強力に推進しているのです。
ダイバーシティの成功に不可欠な意識と行動変革
ダイバーシティ推進のための制度や仕組みは非常に重要です。しかし、それだけでは不十分だということが、多くの多国籍企業でダイバーシティが進む中、明確に現れました。「社員の多様性を尊重して受け入れ、能力をフルに発揮させる」と言うことは簡単ですが、実践することはとても難しいのです。
その後、さまざまな試行錯誤と調査により、マネージャーと社員の適切な意識と行動変革によって、多様性を活かし、競争力向上につなげることができることがわかりました。それらの経験と結果に基づき、特に2000年以降、革新的企業は意図的に努力して、マネージャーと社員の「意識と行動変革」に力を注いでいき、ダイバーシティのメリットを多く受けていったのです。
日本でも、多様な人材のための制度が整った企業は増えてきました。制度や施策の次のステップとして今後は、多様性を尊重し、浸透させるための意識と行動変革により、ダイバーシティを大きく前進させることができるでしょう。
ダイバーシティのメリット
・多様な能力・価値観・発想を持った人材の活用
・多様化・複雑化する顧客ニーズへの効果的対応
・創造性・問題解決力向上
・チームパフォーマンスと生産性向上
・パワーハラスメント削減
ダイバーシティの上記のメリットは多くの実例や調査によって証明されました。しかし、ダイバーシティの主要な課題のひとつは、あらゆる多様性がトラブルの原因になり、まさつ、あつれき、や誤解を生じさせること。その結果、チームの生産性やパフォーマンスが低下してしまうのです。
多様性が全社員の能力発揮と競争優位性に結びつくには、企業がダイバーシティに取り組む強い目的と意思を持ち、「意識的に努力」してアクションを取ることが求められるのです。
世界的に加速度的な変化が進み、国内外での競争が激化する中、日本でも働く人々の属性や価値観が多様化し、消費者ニーズの多様性も進んでいることは無視できません。社員一人ひとりの違いが不利にならず、全社員が持っている能力と可能性をフルに発揮して貢献できるよう、ダイバーシティを推進していくことが企業の将来の繁栄へつながっていくでしょう。
〜ここまで〜
フラットな組織とピラミッド型組織
http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2006/20060717/1128/
http://u-note.me/note/47491596
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=51937
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