なぜ女性に管理職が少ないのか？
日本は実質的に官僚制社会主義国だから、資本主義の要である株主の力が弱い。
多くが雇われ経営者である経団連とかは、揶揄的に経営者の労働組合と言われる。
強制徴収可能な税金でメシを喰うリスクの低い生業であるヤクニンや、それに
小判鮫のようにくっつき群れをなし我が身を守るリスクを避ける雇われ経営者
達。リスクを好む起業家や投資家はカヤの外に置かれたままです。
こんな中で一般の労働者は、長が~い会議で日中を過ごしては夕方から自分の仕事
に取り掛かって、終電の時間を気にしつつ仕事を進めて行くことになります。本来、
会社のオーナーの立場から見たら、お金のタレ流しに発狂しそうになります。
外国なら、労働基準法をザルにしている役立たずヤクショは即解体、マネジメント
できない無能な経営者はクビになるし、会社の資源をムダ使いするような使用人も
解雇です。
こんなイビツな職場は全然魅力ありません。本当は多くの女性どころかオジサン
だって「ゲラゲラポッ！辞めたる～」と出ていきたいのですが、事実上の高学歴
マックジョブがキャリアでは行く所もないので、ガマンして定年まで勤め上げる
しかないのです。
ここのところは、橘さんの『(日本人)』に詳しく出ています。
聡明で第六感の鋭い女性が、何を好んで管理職を望むのかワケわかりません。彼女
達は主婦を望むだろうし、自分で自分の人生の時間を管理できるパートなどの仕事
の方が魅力的に思えます。社畜はダンナにさせておくのが合理的な賢い女性です。
〜ここまで〜
社畜を作らない。70/20/10戦略を貫く
2014年9月30日火曜日
2014年9月29日月曜日
グーグルでの働き方〜本日の気になった記事〜
http://m.jp.wsj.com/articles/SB12033870174369024309904580177492004059002?mobile=y&mod=uzabase
〜ここから〜
――あなたがマネジャーとして犯した最大の失敗は何か
シュミット氏：もしやり直すことができるなら、モバイルへの移行とソーシャルメディアへの移行にもっと早くから取り組んだだろう。そういう時代が来ることは分かっていたが、新著でわれわれが説明しているようなプロセスを私は実行しなかった。その本の中でわれわれは、戦略課題には5年計画が必要であり、自分の戦略に非常に厳しくあるべきだと述べている。現在の自分たちの立ち位置、5年後にいる場所、その間に起きなければいけないことを明確にする必要がある。
他の分野では、われわれはこれを見事に実行したが、先に挙げた2つの分野で反応が遅れたことは自分の責任だと思っている。グーグルは今になってようやくそこに到達したと思う。
――組織レベルで、グーグルが犯した最大の失敗は何か
シュミット氏：グーグルは組織的な失敗を犯さないと思うので、その質問には答えようがない。グーグルが失敗を犯すとすれば、それは戦略的な分野でのことだろう。組織は非常にうまく機能している。
――グーグルの共同創業者でCEOのラリー・ペイジ氏が同社の製品ラインにより密接に関わるためもあってグーグル2.0と呼ばれるプログラムを発足させたと報じられている。上級幹部はどうすれば細かい口出しをせずに、製品決定を掌握し続けられるのか
シュミット氏：グーグル2.0のような噂については話したくないので、新著の内容に沿った形でその質問に答えよう。生産組織であれば、事業を運営している人々が製品決定に深くかかわらなければならないのは明白だ。素晴らしい製品を作ることよりも大事なことなどないのだから。製品の細部にまで深くかかわった創業者や技術者の顕著な例としては、アップルのスティーブ・ジョブズ氏、テスラ・モーターズのイーロン・マスク氏、オラクルのラリー・エリソン氏、マイクロソフトのビル・ゲイツ氏、フェイスブックのマーク・ザッカーバーグ氏などがおり、それがこうした企業の大成功の原動力となってきた。それによってすべて過程が速く進む。ハイテク企業の成功モデルであることは間違いない。急激に成長する組織には製品決定に深くかかわるカリスマ的リーダーがいる。委員会で決定されるわけではないのだ。
――グーグルは検索や広告以外の多くの分野に事業を拡張している。同社は今もあなたが本で紹介した主力製品70％、新興製品20％、夢を追い求めるいちかばちかの製品10％という戦略を実践しているのか
シュミット氏：われわれは確かに70／20／10戦略を実践している。グーグルの仕事はより良い世界を作ることだと言ってきた。もはや単なるインターネット検索企業ではない。実際に、自分たちの技術を活用し、人を雇い、物事を改善できるのであれば、ラリー（・ページ）や共同創業者のサーゲイ（・ブリン）が言うように、さらなる高みを目指すべきなのだ。彼らは本気でそれを信じている。今日のグーグルに見られるのは、輸送、医療、物事の理解など、非常に広範な分野で実現された共同創業者たちの夢であり、そこには物事を改善するという変わらぬ使命がある。私はこれを非常に誇りに思っている。私にとっても、それに関わっているすべての人々にとってもすごく励みになることだ。率直に言うと、私が仕事に来る理由にもなっている。
――あなた方が就職面接で最もよく聞く質問は何か
ローゼンバーグ氏：いちばんよく聞くのは「何に驚いたか」だ。「過去10年間のテクノロジー分野で何に驚いたか」といった具体的な質問をする。理由は、その答えで応募者の考え方が分かるからだ。何に驚いたかを正しく答えるには「これがAとBに対する私の解決法です。これが驚きで、その後私はこのように考え方を変えました」と言わなければならない。
製品マネジャーに対する別な聞き方としては、「製品の開発中に何に驚いたか、そしてその製品に採用されなかった機能は何か」というのもある。この聞き方をすると、その応募者が本当にその製品の開発責任者だったのか、誰かの功績を自分の手柄にしようとしているだけなのかが見極められる。後者だとしたら、開発の過程で経験したはずの試行錯誤を説明できないからだ。
シュミット氏：私が好んで聞くのは「あなたが夢中になっている何か新しいことについて聞かせてほしい」という質問だ。私はこれで応募者の洞察、情熱、献身を判断する。応募者は何かに夢中になっていなければならない。それが現在の仕事じゃないとしても構わない。この質問をすることで、その人が何に人生を費やしたいのか、何を優先するのかを感じ取ることができる。スマート・クリエイティブを選び出すのにはとても有効な質問だ。
グーグルでは面接のチャンスが5回しかないので、応募者には自分が独創的な考えの持ち主で、前職で身に付けた宣伝文句を繰り返しているだけではないということを明確にする何かが必要だ。
――本の中で、あなたは会議への端末持ち込み禁止ルールを導入しようとして失敗したと述べている。会議にスマートフォンを持ち込むことをどう思っているのか
シュミット氏：それはグーグル史上、最も激しい論争を巻き起こした決定だった。議論の的がそうした内容である限り、わが社は安泰だと言えるだろう。端末を持参しているかどうかといったことで議論する余裕があるということは、会社の状況も悪くないということだ。
ローゼンバーグ氏：エリックが議論で優勢に立ち、会議に端末を持ち込めない時期もあったが、もう1人の幹部と私は、ブラックベリーを見ることなく、テーブルの下でメールを送り合う術を習得した。
シュミット氏：人々はそうした状況で必死になる。現代の経営における最大の課題の1つだろう。
――現代の職場文化で、できればなくしたい一面は何か
シュミット氏：当然、会議中の携帯メールだよ。
〜ここまで〜
意識すること
面接時の質問
・ いちばんよく聞くのは「何に驚いたか」だ。「過去10年間のテクノロジー分野で何に驚いたか」といった具体的な質問をする
→ 何に驚いたかを正しく答えるには「これがAとBに対する私の解決法です。これが驚きで、その後私はこのように考え方を変えました」と言わなければならない
・ 「あなたが夢中になっている何か新しいことについて聞かせてほしい」という質問だ。私はこれで応募者の洞察、情熱、献身を判断する
・ 主力製品70％、新興製品20％、夢を追い求めるいちかばちかの製品10％という70／20／10戦略の実践
〜ここから〜
――あなたがマネジャーとして犯した最大の失敗は何か
シュミット氏：もしやり直すことができるなら、モバイルへの移行とソーシャルメディアへの移行にもっと早くから取り組んだだろう。そういう時代が来ることは分かっていたが、新著でわれわれが説明しているようなプロセスを私は実行しなかった。その本の中でわれわれは、戦略課題には5年計画が必要であり、自分の戦略に非常に厳しくあるべきだと述べている。現在の自分たちの立ち位置、5年後にいる場所、その間に起きなければいけないことを明確にする必要がある。
他の分野では、われわれはこれを見事に実行したが、先に挙げた2つの分野で反応が遅れたことは自分の責任だと思っている。グーグルは今になってようやくそこに到達したと思う。
――組織レベルで、グーグルが犯した最大の失敗は何か
シュミット氏：グーグルは組織的な失敗を犯さないと思うので、その質問には答えようがない。グーグルが失敗を犯すとすれば、それは戦略的な分野でのことだろう。組織は非常にうまく機能している。
――グーグルの共同創業者でCEOのラリー・ペイジ氏が同社の製品ラインにより密接に関わるためもあってグーグル2.0と呼ばれるプログラムを発足させたと報じられている。上級幹部はどうすれば細かい口出しをせずに、製品決定を掌握し続けられるのか
シュミット氏：グーグル2.0のような噂については話したくないので、新著の内容に沿った形でその質問に答えよう。生産組織であれば、事業を運営している人々が製品決定に深くかかわらなければならないのは明白だ。素晴らしい製品を作ることよりも大事なことなどないのだから。製品の細部にまで深くかかわった創業者や技術者の顕著な例としては、アップルのスティーブ・ジョブズ氏、テスラ・モーターズのイーロン・マスク氏、オラクルのラリー・エリソン氏、マイクロソフトのビル・ゲイツ氏、フェイスブックのマーク・ザッカーバーグ氏などがおり、それがこうした企業の大成功の原動力となってきた。それによってすべて過程が速く進む。ハイテク企業の成功モデルであることは間違いない。急激に成長する組織には製品決定に深くかかわるカリスマ的リーダーがいる。委員会で決定されるわけではないのだ。
――グーグルは検索や広告以外の多くの分野に事業を拡張している。同社は今もあなたが本で紹介した主力製品70％、新興製品20％、夢を追い求めるいちかばちかの製品10％という戦略を実践しているのか
シュミット氏：われわれは確かに70／20／10戦略を実践している。グーグルの仕事はより良い世界を作ることだと言ってきた。もはや単なるインターネット検索企業ではない。実際に、自分たちの技術を活用し、人を雇い、物事を改善できるのであれば、ラリー（・ページ）や共同創業者のサーゲイ（・ブリン）が言うように、さらなる高みを目指すべきなのだ。彼らは本気でそれを信じている。今日のグーグルに見られるのは、輸送、医療、物事の理解など、非常に広範な分野で実現された共同創業者たちの夢であり、そこには物事を改善するという変わらぬ使命がある。私はこれを非常に誇りに思っている。私にとっても、それに関わっているすべての人々にとってもすごく励みになることだ。率直に言うと、私が仕事に来る理由にもなっている。
――あなた方が就職面接で最もよく聞く質問は何か
ローゼンバーグ氏：いちばんよく聞くのは「何に驚いたか」だ。「過去10年間のテクノロジー分野で何に驚いたか」といった具体的な質問をする。理由は、その答えで応募者の考え方が分かるからだ。何に驚いたかを正しく答えるには「これがAとBに対する私の解決法です。これが驚きで、その後私はこのように考え方を変えました」と言わなければならない。
製品マネジャーに対する別な聞き方としては、「製品の開発中に何に驚いたか、そしてその製品に採用されなかった機能は何か」というのもある。この聞き方をすると、その応募者が本当にその製品の開発責任者だったのか、誰かの功績を自分の手柄にしようとしているだけなのかが見極められる。後者だとしたら、開発の過程で経験したはずの試行錯誤を説明できないからだ。
シュミット氏：私が好んで聞くのは「あなたが夢中になっている何か新しいことについて聞かせてほしい」という質問だ。私はこれで応募者の洞察、情熱、献身を判断する。応募者は何かに夢中になっていなければならない。それが現在の仕事じゃないとしても構わない。この質問をすることで、その人が何に人生を費やしたいのか、何を優先するのかを感じ取ることができる。スマート・クリエイティブを選び出すのにはとても有効な質問だ。
グーグルでは面接のチャンスが5回しかないので、応募者には自分が独創的な考えの持ち主で、前職で身に付けた宣伝文句を繰り返しているだけではないということを明確にする何かが必要だ。
――本の中で、あなたは会議への端末持ち込み禁止ルールを導入しようとして失敗したと述べている。会議にスマートフォンを持ち込むことをどう思っているのか
シュミット氏：それはグーグル史上、最も激しい論争を巻き起こした決定だった。議論の的がそうした内容である限り、わが社は安泰だと言えるだろう。端末を持参しているかどうかといったことで議論する余裕があるということは、会社の状況も悪くないということだ。
ローゼンバーグ氏：エリックが議論で優勢に立ち、会議に端末を持ち込めない時期もあったが、もう1人の幹部と私は、ブラックベリーを見ることなく、テーブルの下でメールを送り合う術を習得した。
シュミット氏：人々はそうした状況で必死になる。現代の経営における最大の課題の1つだろう。
――現代の職場文化で、できればなくしたい一面は何か
シュミット氏：当然、会議中の携帯メールだよ。
〜ここまで〜
意識すること
面接時の質問
・ いちばんよく聞くのは「何に驚いたか」だ。「過去10年間のテクノロジー分野で何に驚いたか」といった具体的な質問をする
→ 何に驚いたかを正しく答えるには「これがAとBに対する私の解決法です。これが驚きで、その後私はこのように考え方を変えました」と言わなければならない
・ 「あなたが夢中になっている何か新しいことについて聞かせてほしい」という質問だ。私はこれで応募者の洞察、情熱、献身を判断する
・ 主力製品70％、新興製品20％、夢を追い求めるいちかばちかの製品10％という70／20／10戦略の実践
2014年9月27日土曜日
2014年9月13日土曜日
2014年9月8日月曜日
採用面接で失敗続き…院長のどの行動がNG？〜気になった記事〜
以下に記した採用面接の流れを見てほしい。どこに問題があるだろうか。
（1）面接では、まず院長が経営理念を伝える。また、自院の取り組みや力を入れているところなどを丁寧に説明する
（2）一通り話し終えたところで、応募者に対して、「タバコは吸わないですよね」「うちはたまに残業がありますが、大丈夫ですか」「他職種の業務を手伝ってもらうときがありますが、よろしいですか」など、確認したいことを質問する
（3）人柄を把握するため、「人と接することは好きですか」と聞く
（4）「土曜勤務可能」などの勤務条件も確認した上で、院長が良い人材だと判断すれば、「では早速、いつから勤務してもらいましょうか」などと入職に向けた話を進める
クローズドクエスチョンの多用は×
人気のある診療所にするためには、スタッフの協力が欠かせない。職員の採用面接の場面では、どんな院長も「能力の高い人材を選び出そう」と力が入るはずだ。
だが、良い人材を見つけたと思っても、質問者のように「いざ働かせてみると、面接の印象と違う」と頭を抱える結果になることがある。
「応募者の人柄をうまく見抜けない」と悩む診療所で多いのが、冒頭のような面接をしているケース。つまり、院長が話し過ぎているところだ。採用面接では、診療所の理念や方針を応募者と共有することも大切だが、それ以上に、「相手がどのような人か」を把握することを優先したい。
そこで必要なのが、面接の場面で相手の考え方を問う質問を投げかけ、その話から見え隠れする人柄や対応力、コミュニケーションスキルなどを適宜つかむこと。それには、「はい」か「いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンではなく、文章で答える必要があるオープンクエスチョンを活用するとよい。
冒頭の例の（2）や（3）に出てくる質問は、すべてクローズドクエスチョンだ。
「はい」と答えているだけで印象が良く見えるため、これでは人柄の把握は難しい。一方、面接の最初に「ご自分の長所・短所を含めて自己紹介してください」と質問すれば、応募者に自分の言葉で話させることが可能だ。明るくハキハキと回答できれば、通常のコミュニケーションは問題ないと判断できるし、突然の投げかけにおどおどした振る舞いになったり、話の内容が支離滅裂だとマイナス評価になる。
日常業務に関する対応力を見る
応募者の協調性や対応力のレベルを知るためには、日常業務を想定した設問を示し、どう対応するか考え方を話してもらうとよい（表1）。その際、「応募者が院長の価値観とマッチするか」が分かるような質問内容にしたい。
（1）面接では、まず院長が経営理念を伝える。また、自院の取り組みや力を入れているところなどを丁寧に説明する
（2）一通り話し終えたところで、応募者に対して、「タバコは吸わないですよね」「うちはたまに残業がありますが、大丈夫ですか」「他職種の業務を手伝ってもらうときがありますが、よろしいですか」など、確認したいことを質問する
（3）人柄を把握するため、「人と接することは好きですか」と聞く
（4）「土曜勤務可能」などの勤務条件も確認した上で、院長が良い人材だと判断すれば、「では早速、いつから勤務してもらいましょうか」などと入職に向けた話を進める
クローズドクエスチョンの多用は×
人気のある診療所にするためには、スタッフの協力が欠かせない。職員の採用面接の場面では、どんな院長も「能力の高い人材を選び出そう」と力が入るはずだ。
だが、良い人材を見つけたと思っても、質問者のように「いざ働かせてみると、面接の印象と違う」と頭を抱える結果になることがある。
「応募者の人柄をうまく見抜けない」と悩む診療所で多いのが、冒頭のような面接をしているケース。つまり、院長が話し過ぎているところだ。採用面接では、診療所の理念や方針を応募者と共有することも大切だが、それ以上に、「相手がどのような人か」を把握することを優先したい。
そこで必要なのが、面接の場面で相手の考え方を問う質問を投げかけ、その話から見え隠れする人柄や対応力、コミュニケーションスキルなどを適宜つかむこと。それには、「はい」か「いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンではなく、文章で答える必要があるオープンクエスチョンを活用するとよい。
冒頭の例の（2）や（3）に出てくる質問は、すべてクローズドクエスチョンだ。
「はい」と答えているだけで印象が良く見えるため、これでは人柄の把握は難しい。一方、面接の最初に「ご自分の長所・短所を含めて自己紹介してください」と質問すれば、応募者に自分の言葉で話させることが可能だ。明るくハキハキと回答できれば、通常のコミュニケーションは問題ないと判断できるし、突然の投げかけにおどおどした振る舞いになったり、話の内容が支離滅裂だとマイナス評価になる。
日常業務に関する対応力を見る
応募者の協調性や対応力のレベルを知るためには、日常業務を想定した設問を示し、どう対応するか考え方を話してもらうとよい（表1）。その際、「応募者が院長の価値観とマッチするか」が分かるような質問内容にしたい。
表1◎採用面接で人柄を見抜くオープンクエスチョンの例
（＊クリックすると拡大表示します）
（＊クリックすると拡大表示します）
例えば、協調性を大切にする院長なら、「同僚の仕事に抜けがあったり、言ったことをよく忘れる場合、あなたならどういう行動を取りますか」と聞き、同僚を配慮する視点があるかどうかを見る。
また、職員に高いレベルを求める院長なら、「上司などから厳しい注意を受けた際に、あなたはどのように受け止めるタイプですか」などと、ストレス耐性があるかどうかを確認する。抽象的な表現で回答してきた場合は、「具体的にはどういうことですか」「例えば、これまでそのような経験がありますか」などと掘り下げて聞いていく。
これらの質問には正解がないため、応募者の回答に対し、院長が許容・共感できるかどうかで適否を判断する。
可能であれば、面接は院長だけでなく、夫人や女性職員、コンサルタントなどを同席させる方がよい。一般的に、異性を評価する視点は甘くなると言われる。そのため、例えば男性の院長が女性を採用する際は、女性職員からの意見を聞くと異なる視点からも評価できる。
短時間で効率よく面接するために
限られた時間の中で効果的な面接を行うには、質問をあらかじめ考えておくことが重要だ。
まず、履歴書は必ず事前に送ってもらい、目を通しておく。志望動機や前職の離職理由、仕事に必要なスキルなどについて気になる箇所をチェックし、転職が多ければ、その理由をすべて確認する。面接で聞きにくい質問だったり、シフトの希望、喫煙の有無などクローズドクエスチョンで聞ける内容は、事前にアンケート用紙を渡し、書面で確認するのも一つの方法だ。
面接の最後には、「何か質問はありませんか」と聞き、反応を見る。真っ先に有給休暇や残業について聞く人もいれば、「こちらの診療科は初めてなので、勉強しておくことがあれば教えてください」と前向きな質問をする人もいるだろう。この反応で、応募者が何を大切にして仕事をする人かを推測できる。
院長の採用したい人物像に合った人材を見抜くためには、相手が話す時間を多く取ることが大切だ。面接する側は「自分が話し過ぎて、応募者の人となりを引き出せていないのではないか」と一度振り返った上で、採用面接に臨んでほしい。
【まとめ】
・採用面接をする側の話し過ぎに注意
応募者の人柄を見抜くには、できるだけ相手に話をさせることが重要。クローズドクエスチョンではなく、オープンクエスチョンをできるだけ活用すべき
・シチュエーションを示して対応力を見る
協調性や対応力のレベルを知るためには、業務の具体的な場面を設定し、どう対応するか考え方を応募者に話してもらう
・効率的に面接するには準備が大事
面接前に履歴書に目を通したり、勤務面の希望などをシートに記入してもらうなどの事前準備は必須。面接では、人柄を見抜く質問に時間を割く
また、職員に高いレベルを求める院長なら、「上司などから厳しい注意を受けた際に、あなたはどのように受け止めるタイプですか」などと、ストレス耐性があるかどうかを確認する。抽象的な表現で回答してきた場合は、「具体的にはどういうことですか」「例えば、これまでそのような経験がありますか」などと掘り下げて聞いていく。
これらの質問には正解がないため、応募者の回答に対し、院長が許容・共感できるかどうかで適否を判断する。
可能であれば、面接は院長だけでなく、夫人や女性職員、コンサルタントなどを同席させる方がよい。一般的に、異性を評価する視点は甘くなると言われる。そのため、例えば男性の院長が女性を採用する際は、女性職員からの意見を聞くと異なる視点からも評価できる。
短時間で効率よく面接するために
限られた時間の中で効果的な面接を行うには、質問をあらかじめ考えておくことが重要だ。
まず、履歴書は必ず事前に送ってもらい、目を通しておく。志望動機や前職の離職理由、仕事に必要なスキルなどについて気になる箇所をチェックし、転職が多ければ、その理由をすべて確認する。面接で聞きにくい質問だったり、シフトの希望、喫煙の有無などクローズドクエスチョンで聞ける内容は、事前にアンケート用紙を渡し、書面で確認するのも一つの方法だ。
面接の最後には、「何か質問はありませんか」と聞き、反応を見る。真っ先に有給休暇や残業について聞く人もいれば、「こちらの診療科は初めてなので、勉強しておくことがあれば教えてください」と前向きな質問をする人もいるだろう。この反応で、応募者が何を大切にして仕事をする人かを推測できる。
院長の採用したい人物像に合った人材を見抜くためには、相手が話す時間を多く取ることが大切だ。面接する側は「自分が話し過ぎて、応募者の人となりを引き出せていないのではないか」と一度振り返った上で、採用面接に臨んでほしい。
【まとめ】
・採用面接をする側の話し過ぎに注意
応募者の人柄を見抜くには、できるだけ相手に話をさせることが重要。クローズドクエスチョンではなく、オープンクエスチョンをできるだけ活用すべき
・シチュエーションを示して対応力を見る
協調性や対応力のレベルを知るためには、業務の具体的な場面を設定し、どう対応するか考え方を応募者に話してもらう
・効率的に面接するには準備が大事
面接前に履歴書に目を通したり、勤務面の希望などをシートに記入してもらうなどの事前準備は必須。面接では、人柄を見抜く質問に時間を割く
〜ここまで〜
面接で意識すること
・ オープンクエスチョンで質問する
・ 具体例を出して対応の仕方をみる
2014年9月7日日曜日
ここ3ヶ月の反省
いい流れ
・ 好き嫌いに関わらず笑顔で話を聴くことで道がひらけた
・ 積極的に話しかけたり、良い仕組みをつくることで部下のモチベーションをあげることが確認できた
・ 遠慮はしすぎない。思いついたことは８割正しい。自信を持って発言できた。
・ 相手の立場で気持ちを考えると対応すべきことがみえた
・ 明らかに会の趣旨に反するとは思えなかったが、自分の信念を貫けた。上層部には疎まれるリスクはあったが、そのリスクは問題ないと判断し、発言できた。
→ 正しかったかどうかは後になって分かる。こういう時は飛び出してみる！
・ 集中して仕事がスムーズに進んだ
→ ・ 頼まれ仕事を最優先にし、一つ一つ確実に片付けた
・ メール確認時間を決めた
・ やりたいことは何か再確認し、やりたいことをできるよう行動した
・ 叱った後しっかりフォローを行うことで部下への良い指導が出来た
・ 臆せずその場を盛り上げようと努力し、飲み会でも話ができた
・ 自分で調べ、あるいは人に聞いて段取りを考え、想定通り会が進んだ
・ 疲れたときは頑張りすぎず早く寝ることで頭の回転がよくなった
・ ミスをしても懲りずに積極的に話しかけることで信頼感は回復できる
・ 忙しい日が続いても、少しずつ進めていたらだいぶ負担がなくなってくる
・ 言い方には腹がたったが、冷静に自分を見つめ直して対応でき、素直に意見に耳をかたむけることができた
・ 焦る気持ちを抑えて、部下を大切に扱う気持ちを忘れない！しっかりと耳を傾ける
・ 一つ一つすべきことを決め、確実にこなした
・ 午前中、特に早朝に集中した
→ 仕事がスムーズに進んだ
課題
・ 勝って兜の緒を締めよ。
・ 褒められた時有頂天になっている自分に気づいた
→ 調子にのっている時が一番ミスを犯す。傲慢がでてくる。自分の力を過信しない。
→ 謙虚な気持ちを忘れない。褒める人の心理を考える。結局は褒めた本人にもメリットがあることに気づく
・ 上の方への挨拶を疎かにした。これは意識的。この集団にとりいっても自分の得意なことが出来ないと判断した。これもかなりのリスク。挨拶はしておくに越したことはない。しかし、あえてしなかった。これも正しかったかどうかは後になって分かる。
→ 懇親会では自分から声がけをすることは少なかった。しかし、自分の得意なことができそうな場合は自信を持って挨拶をしに行く！
どのイベントに参加すれば人脈を築けるのか？を意識し、人脈を築く！
→自分は役に立てないのではないかと尻込みしてしまう。この感覚も間違いではない。自分の進むべき道と似たような人が集まるイベントを意識する。
何か？腎学会。また薬学会などでポスター発表時には積極的に声をかける
・ 昼休みの使い方
→ だらだらとネットサーフィンをしない
・ 自分の仕事を行うことにためらいがあった
→ 計画以外のことはしない（たとえあっても立て直せることに気づく）
・ 「平均への回帰」、「選択バイアス」を意識し自分の目で確認することで正しい判断を行う
・ 毎日の反省を行う
・ ネガティブ発言を慎む
（S）調子が悪い時、思った時と逆に行く
→ 予想と外れたら思い切って損切りして仕切りなおしを！
・ S惨敗
→ 確認できない状態でポジションを持った。方向性もなかった→方向性が明確な時のみ持つ！
・ メーカーに対ししっかりとした意見が言う
→ 本音を聞きたがっている。当たり障りの無い会話ではヒトは寄ってこない！！
・ 頭の回転が悪い
→しっかりと寝る
・ 海外学会への参加は不発であった
→ 参加目的が不明瞭で学ぶことが出来なかった → 断る
・ 人の考えていることを読むことができない
→ 意見が違うと考えようとしていなかった → なぜそういう発言をするのか考える
・ しっかりと人の話を聞き、意図を考える癖をつける！
・ 10分考えて答えが出ないものは諦める
・ 気分が乗らないときは自分自身に問いかけ、原因を探る
・ 前日夜更かしで翌日集中力がなかった
→ 夜更かしをしない！！
・ 仕事がたまるとイライラ
→ イライラしているなと思ったらひと息つく。早めに帰り環境を変える
意識すること
・ 指導法
伝わったかどうか伝えたことを確認することが一番の早道
・ 交渉時
男性→少し世間話をすることで交渉成果が上がる！相手のことを知り、持ち上げる
女性→ステレオタイプであるので（判で押したように同じ考えや態度や見方を述べるのみ）、世間話は効果がない
・ 任せ方
適切な人に明確に権限を預けることが大切。この「権限」を明確にすることが任せる側の責任。
・ 組織の考え方を明確にする
→嫌な人は寄ってこなくなる。全く来なくなれば時代にマッチしていないということ。
・ 相手が誰であろうと萎縮しないが、適度に気を遣う。秘訣は「自分も楽しむこと」
・ 人に伝える時は、相手が主体となるように伝える。
・ 話す前に「聞く/聴く」
・ 遠慮して積極的に話しかけれなかった。遠慮のしすぎは相手も引く
・ 組織外に成果があるのに内向きになっている。組織外に目を向ける
・ 失敗を恐れるあまり、キャリアにおけるリスクを負わないという選択は間違い
→これが出来ていない。失敗はあまりしていない。新しいことを始めるときリスクは何かを見極めて行動する！
・ 「本当に欲しいものは何か？」それを手に入れるために行動計画を持っているか？
→まず本当に欲しいものを意識出来ていない。意識する
・ 企画を考えるときはしっかりと考えてから書き始める
・ もっともだと思われるアドバイスはしっかりと取り入れる
・ 女性の働き方について、特に、職種や性別にかかわらず従業員自身に働き方と評価方法を決めてもらう制度。仕事の充実を重視する「PS」と「PS2」、私生活を重視する「DS」制度は非常に参考になる
・ 何が大事かを意識し、優先順位をつけて一つ一つ確実に終わらす
・ 組織内にいる外の情報はなかなか入らない。しかもすべての成果は外に存在する
→成果をあげるべく特別な努力をしなければならない
・ 常に新しいことに取り組む
・ 成果を生まない仕事を見つけて捨てる→しなければ何か起こるかを考える
・ 他の人間でもやれることはないかを考える
・ コミュニケーションを成立させるためには経験の共有が不可欠。情報格差が問題
・ 毎日、恐怖に向き合っているか？
・ 目標達成に向けた行動計画を持っているか？
これからプレゼンで意識すること
・ 聞き手のメリットを考える
・ 聞き手に問いかける
→手を上げてくださいでは効果不十分。相手に答えの簡単なものを考えてもらう
・ 「間」の効用を使う
文の「。」が入るごとに、一呼吸を置く
・ 筋トレ、瞑想は定期的に行う
・ 小さなこともごまかさない。周囲は絶対に気づいている。損するだけ！
・ やるきが起きないとき
「やる気をなくすことをやめる」「やりたいことを少しでもやる」
・ 情報収集を怠らない！これが未来を読むことにつながる
・ 特に新しい技術に注目する！素晴らしい技術は社会を一変することができる
・ イエスマンを作らせないよう努力する！
・ 率直に言う！
・ 各項目の評定値の足し算ではなく、その個人全体で見て「組織に対してどんな貢献をしているか」を考えてみる。目標管理において評価項目の数値に基いて評定した後は、定量化できないその人の特徴を挙げて本人に伝えてみよう。「優しい」「明るい」「真面目」「臨機応変」「ケチ」「せっかち」「小心者」…。ポジティブなものはそのままに、ネガティブなものはポジティブに言い換えて伝える！
・ 目標管理面談を、上司が部下に評価を伝えるだけではなく、部下の自己評価と突き合わせて、「その差はなぜか？」を話し合う機会にする
・ 時間がないと感じたら、やるべきであると思っていることを重要ではないと声に出してみて再度確かめる
・ 集中できるときに大事な仕事をする
・ 「忙しい」と感じたらコーヒーでも飲みながら私にはコーヒーを飲む余裕があると言い聞かせる
・ 努力の積み重ねではなく、「好きだからやっている」と意識する
・ 反省するときは自分を「あなた」と置き換えて見つめ直す
・ 40歳は一つの区切り。40歳以上の人も多いが、本当に出来るヒトはごくわずか・・・
ただただがむしゃらに働くことでは生き残れない・・・
今一番近いのが「投資による運用」を考えているが・・・→本気で情報を集める！
・ 「情報」の価値を重視し、飲み会でも情報収集、情報発信を心がける。また、定期的に情報収集ツールを見直す
・ 情で考えるのではなく、冷静に起こるであろう事象を考えて行動する！
・ 必ず足をひっぱる人がいる。どれだけ言ってもそういう人は変わらない。他の施設へ移す機会を逃さない！！
・ 単なる経験からだけで成果の因果関係を識別しない！成功体験からこうすればうまくいくと錯覚しているだけ。「平均への回帰」を意識し、叱責することは意味が無いことが証明されていることを意識する！
・ コーチに任せて、的外れなことを教えていたらコーチに教える
→アイデアだけを持ってきて後面倒をみない人には任せない！！
・ できないヤツは褒めるな
→ できる奴にはどんどん仕事を与える
・ 聞きにくるまで教えるな、見守れ
→ ただ観察しておく必要があり、あの時俺ならこうすると伝える
・ やろうとしない奴には今は無理だ。将来に期待して教える
・ 早く成果を出すには強化メンバーを育てる
・ 年上の部下にも怒る！！
面接時に気をつけてみるポイント
・ 特定の分野の「専門家」や「熟練者」を自認する人びとは、自分の考え方に疑念を呈されると、そうした指摘に興味を示すのではなく、むきになって自説を擁護しようとする傾向がはるかに強い
・ 責任をもって問題を解決し、会社を前進させることができる、現状打破に情熱を燃やせる人材（自発性）
・ 責任をもって仕事に取り組もうとする熱意には、謙虚さが伴っていなければならない
（謙虚さ）
・ 担当する仕事や役職名などにこだわることなく、人びとを導いて必要とされる結果を出すことのできる人材（リーダーシップ）（★生徒会長をしていましたか？など従来型のものではない）
・ 新機軸を身につける能力、臨機応変に学ぶ能力、一見共通点のない情報のなかに一定のパターンを見つけ、次のステップに踏み出せる能力（重要視）
・ 好き嫌いに関わらず笑顔で話を聴くことで道がひらけた
・ 積極的に話しかけたり、良い仕組みをつくることで部下のモチベーションをあげることが確認できた
・ 遠慮はしすぎない。思いついたことは８割正しい。自信を持って発言できた。
・ 相手の立場で気持ちを考えると対応すべきことがみえた
・ 明らかに会の趣旨に反するとは思えなかったが、自分の信念を貫けた。上層部には疎まれるリスクはあったが、そのリスクは問題ないと判断し、発言できた。
→ 正しかったかどうかは後になって分かる。こういう時は飛び出してみる！
・ 集中して仕事がスムーズに進んだ
→ ・ 頼まれ仕事を最優先にし、一つ一つ確実に片付けた
・ メール確認時間を決めた
・ やりたいことは何か再確認し、やりたいことをできるよう行動した
・ 叱った後しっかりフォローを行うことで部下への良い指導が出来た
・ 臆せずその場を盛り上げようと努力し、飲み会でも話ができた
・ 自分で調べ、あるいは人に聞いて段取りを考え、想定通り会が進んだ
・ 疲れたときは頑張りすぎず早く寝ることで頭の回転がよくなった
・ ミスをしても懲りずに積極的に話しかけることで信頼感は回復できる
・ 忙しい日が続いても、少しずつ進めていたらだいぶ負担がなくなってくる
・ 言い方には腹がたったが、冷静に自分を見つめ直して対応でき、素直に意見に耳をかたむけることができた
・ 焦る気持ちを抑えて、部下を大切に扱う気持ちを忘れない！しっかりと耳を傾ける
・ 一つ一つすべきことを決め、確実にこなした
・ 午前中、特に早朝に集中した
→ 仕事がスムーズに進んだ
課題
・ 勝って兜の緒を締めよ。
・ 褒められた時有頂天になっている自分に気づいた
→ 調子にのっている時が一番ミスを犯す。傲慢がでてくる。自分の力を過信しない。
→ 謙虚な気持ちを忘れない。褒める人の心理を考える。結局は褒めた本人にもメリットがあることに気づく
・ 上の方への挨拶を疎かにした。これは意識的。この集団にとりいっても自分の得意なことが出来ないと判断した。これもかなりのリスク。挨拶はしておくに越したことはない。しかし、あえてしなかった。これも正しかったかどうかは後になって分かる。
→ 懇親会では自分から声がけをすることは少なかった。しかし、自分の得意なことができそうな場合は自信を持って挨拶をしに行く！
どのイベントに参加すれば人脈を築けるのか？を意識し、人脈を築く！
→自分は役に立てないのではないかと尻込みしてしまう。この感覚も間違いではない。自分の進むべき道と似たような人が集まるイベントを意識する。
何か？腎学会。また薬学会などでポスター発表時には積極的に声をかける
・ 昼休みの使い方
→ だらだらとネットサーフィンをしない
・ 自分の仕事を行うことにためらいがあった
→ 計画以外のことはしない（たとえあっても立て直せることに気づく）
・ 「平均への回帰」、「選択バイアス」を意識し自分の目で確認することで正しい判断を行う
・ 毎日の反省を行う
・ ネガティブ発言を慎む
（S）調子が悪い時、思った時と逆に行く
→ 予想と外れたら思い切って損切りして仕切りなおしを！
・ S惨敗
→ 確認できない状態でポジションを持った。方向性もなかった→方向性が明確な時のみ持つ！
・ メーカーに対ししっかりとした意見が言う
→ 本音を聞きたがっている。当たり障りの無い会話ではヒトは寄ってこない！！
・ 頭の回転が悪い
→しっかりと寝る
・ 海外学会への参加は不発であった
→ 参加目的が不明瞭で学ぶことが出来なかった → 断る
・ 人の考えていることを読むことができない
→ 意見が違うと考えようとしていなかった → なぜそういう発言をするのか考える
・ しっかりと人の話を聞き、意図を考える癖をつける！
・ 10分考えて答えが出ないものは諦める
・ 気分が乗らないときは自分自身に問いかけ、原因を探る
・ 前日夜更かしで翌日集中力がなかった
→ 夜更かしをしない！！
・ 仕事がたまるとイライラ
→ イライラしているなと思ったらひと息つく。早めに帰り環境を変える
意識すること
・ 指導法
伝わったかどうか伝えたことを確認することが一番の早道
・ 交渉時
男性→少し世間話をすることで交渉成果が上がる！相手のことを知り、持ち上げる
女性→ステレオタイプであるので（判で押したように同じ考えや態度や見方を述べるのみ）、世間話は効果がない
・ 任せ方
適切な人に明確に権限を預けることが大切。この「権限」を明確にすることが任せる側の責任。
・ 組織の考え方を明確にする
→嫌な人は寄ってこなくなる。全く来なくなれば時代にマッチしていないということ。
・ 相手が誰であろうと萎縮しないが、適度に気を遣う。秘訣は「自分も楽しむこと」
・ 人に伝える時は、相手が主体となるように伝える。
・ 話す前に「聞く/聴く」
・ 遠慮して積極的に話しかけれなかった。遠慮のしすぎは相手も引く
・ 組織外に成果があるのに内向きになっている。組織外に目を向ける
・ 失敗を恐れるあまり、キャリアにおけるリスクを負わないという選択は間違い
→これが出来ていない。失敗はあまりしていない。新しいことを始めるときリスクは何かを見極めて行動する！
・ 「本当に欲しいものは何か？」それを手に入れるために行動計画を持っているか？
→まず本当に欲しいものを意識出来ていない。意識する
・ 企画を考えるときはしっかりと考えてから書き始める
・ もっともだと思われるアドバイスはしっかりと取り入れる
・ 女性の働き方について、特に、職種や性別にかかわらず従業員自身に働き方と評価方法を決めてもらう制度。仕事の充実を重視する「PS」と「PS2」、私生活を重視する「DS」制度は非常に参考になる
・ 何が大事かを意識し、優先順位をつけて一つ一つ確実に終わらす
・ 組織内にいる外の情報はなかなか入らない。しかもすべての成果は外に存在する
→成果をあげるべく特別な努力をしなければならない
・ 常に新しいことに取り組む
・ 成果を生まない仕事を見つけて捨てる→しなければ何か起こるかを考える
・ 他の人間でもやれることはないかを考える
・ コミュニケーションを成立させるためには経験の共有が不可欠。情報格差が問題
・ 毎日、恐怖に向き合っているか？
・ 目標達成に向けた行動計画を持っているか？
これからプレゼンで意識すること
・ 聞き手のメリットを考える
・ 聞き手に問いかける
→手を上げてくださいでは効果不十分。相手に答えの簡単なものを考えてもらう
・ 「間」の効用を使う
文の「。」が入るごとに、一呼吸を置く
・ 筋トレ、瞑想は定期的に行う
・ 小さなこともごまかさない。周囲は絶対に気づいている。損するだけ！
・ やるきが起きないとき
「やる気をなくすことをやめる」「やりたいことを少しでもやる」
・ 情報収集を怠らない！これが未来を読むことにつながる
・ 特に新しい技術に注目する！素晴らしい技術は社会を一変することができる
・ イエスマンを作らせないよう努力する！
・ 率直に言う！
・ 各項目の評定値の足し算ではなく、その個人全体で見て「組織に対してどんな貢献をしているか」を考えてみる。目標管理において評価項目の数値に基いて評定した後は、定量化できないその人の特徴を挙げて本人に伝えてみよう。「優しい」「明るい」「真面目」「臨機応変」「ケチ」「せっかち」「小心者」…。ポジティブなものはそのままに、ネガティブなものはポジティブに言い換えて伝える！
・ 目標管理面談を、上司が部下に評価を伝えるだけではなく、部下の自己評価と突き合わせて、「その差はなぜか？」を話し合う機会にする
・ 時間がないと感じたら、やるべきであると思っていることを重要ではないと声に出してみて再度確かめる
・ 集中できるときに大事な仕事をする
・ 「忙しい」と感じたらコーヒーでも飲みながら私にはコーヒーを飲む余裕があると言い聞かせる
・ 努力の積み重ねではなく、「好きだからやっている」と意識する
・ 反省するときは自分を「あなた」と置き換えて見つめ直す
・ 40歳は一つの区切り。40歳以上の人も多いが、本当に出来るヒトはごくわずか・・・
ただただがむしゃらに働くことでは生き残れない・・・
今一番近いのが「投資による運用」を考えているが・・・→本気で情報を集める！
・ 「情報」の価値を重視し、飲み会でも情報収集、情報発信を心がける。また、定期的に情報収集ツールを見直す
・ 情で考えるのではなく、冷静に起こるであろう事象を考えて行動する！
・ 必ず足をひっぱる人がいる。どれだけ言ってもそういう人は変わらない。他の施設へ移す機会を逃さない！！
・ 単なる経験からだけで成果の因果関係を識別しない！成功体験からこうすればうまくいくと錯覚しているだけ。「平均への回帰」を意識し、叱責することは意味が無いことが証明されていることを意識する！
・ コーチに任せて、的外れなことを教えていたらコーチに教える
→アイデアだけを持ってきて後面倒をみない人には任せない！！
・ できないヤツは褒めるな
→ できる奴にはどんどん仕事を与える
・ 聞きにくるまで教えるな、見守れ
→ ただ観察しておく必要があり、あの時俺ならこうすると伝える
・ やろうとしない奴には今は無理だ。将来に期待して教える
・ 早く成果を出すには強化メンバーを育てる
・ 年上の部下にも怒る！！
面接時に気をつけてみるポイント
・ 特定の分野の「専門家」や「熟練者」を自認する人びとは、自分の考え方に疑念を呈されると、そうした指摘に興味を示すのではなく、むきになって自説を擁護しようとする傾向がはるかに強い
・ 責任をもって問題を解決し、会社を前進させることができる、現状打破に情熱を燃やせる人材（自発性）
・ 責任をもって仕事に取り組もうとする熱意には、謙虚さが伴っていなければならない
（謙虚さ）
・ 担当する仕事や役職名などにこだわることなく、人びとを導いて必要とされる結果を出すことのできる人材（リーダーシップ）（★生徒会長をしていましたか？など従来型のものではない）
・ 新機軸を身につける能力、臨機応変に学ぶ能力、一見共通点のない情報のなかに一定のパターンを見つけ、次のステップに踏み出せる能力（重要視）
先月の反省
いい流れ
・ 好き嫌いに関わらず笑顔で話を聴くことで道がひらけた
・ 遠慮はしすぎない。思いついたことは８割正しい。自信を持って発言できた。
・ 相手の立場で気持ちを考えると対応すべきことがみえた
・ 明らかに会の趣旨に反するとは思えなかったが、自分の信念を貫けた。上層部には疎まれるリスクはあったが、そのリスクは問題ないと判断し、発言できた。
→ 正しかったかどうかは後になって分かる。こういう時は飛び出してみる！
課題
・ 勝って兜の緒を締めよ。調子にのっている時が一番ミスを犯す。傲慢がでてくる。自分の力を過信しない。
・ 上の方への挨拶を疎かにした。これは意識的。この集団にとりいっても自分の得意なことが出来ないと判断した。これもかなりのリスク。挨拶はしておくに越したことはない。しかし、あえてしなかった。これも正しかったかどうかは後になって分かる。
→ 懇親会では自分から声がけをすることは少なかった。しかし、自分の得意なことができそうな場合は自信を持って挨拶をしに行く！
どのイベントに参加すれば人脈を築けるのか？を意識し、人脈を築く！
→自分は役に立てないのではないかと尻込みしてしまう。この感覚も間違いではない。自分の進むべき道と似たような人が集まるイベントを意識する。
何か？腎学会。また薬学会などでポスター発表時には積極的に声をかける
（S）調子が悪い時、思った時と逆に行く
→ 予想と外れたら思い切って損切りして仕切りなおしを！
意識すること
・ 指導法
伝わったかどうか伝えたことを確認することが一番の早道
・ 交渉時
男性→少し世間話をすることで交渉成果が上がる！相手のことを知り、持ち上げる
女性→ステレオタイプであるので（判で押したように同じ考えや態度や見方を述べるのみ）、世間話は効果がない
・ 任せ方
適切な人に明確に権限を預けることが大切。この「権限」を明確にすることが任せる側の責任。
・ 組織の考え方を明確にする
→嫌な人は寄ってこなくなる。全く来なくなれば時代にマッチしていないということ。
・ 相手が誰であろうと萎縮しないが、適度に気を遣う。秘訣は「自分も楽しむこと」
・ 人に伝える時は、相手が主体となるように伝える。
・ 話す前に「聞く/聴く」
・ 遠慮して積極的に話しかけれなかった。遠慮のしすぎは相手も引く
・ 組織外に成果があるのに内向きになっている。組織外に目を向ける
・ 失敗を恐れるあまり、キャリアにおけるリスクを負わないという選択は間違い
→これが出来ていない。失敗はあまりしていない。新しいことを始めるときリスクは何かを見極めて行動する！
・ 「本当に欲しいものは何か？」それを手に入れるために行動計画を持っているか？
→まず本当に欲しいものを意識出来ていない。意識する
・ 企画を考えるときはしっかりと考えてから書き始める
・ もっともだと思われるアドバイスはしっかりと取り入れる
・ 女性の働き方について、特に、職種や性別にかかわらず従業員自身に働き方と評価方法を決めてもらう制度。仕事の充実を重視する「PS」と「PS2」、私生活を重視する「DS」制度は非常に参考になる
・ 何が大事かを意識し、優先順位をつけて一つ一つ確実に終わらす
・ 組織内にいる外の情報はなかなか入らない。しかもすべての成果は外に存在する
→成果をあげるべく特別な努力をしなければならない
・ 常に新しいことに取り組む
・ 成果を生まない仕事を見つけて捨てる→しなければ何か起こるかを考える
・ 他の人間でもやれることはないかを考える
・ コミュニケーションを成立させるためには経験の共有が不可欠。情報格差が問題
・ 毎日、恐怖に向き合っているか？
・ 目標達成に向けた行動計画を持っているか？
・ 好き嫌いに関わらず笑顔で話を聴くことで道がひらけた
・ 遠慮はしすぎない。思いついたことは８割正しい。自信を持って発言できた。
・ 相手の立場で気持ちを考えると対応すべきことがみえた
・ 明らかに会の趣旨に反するとは思えなかったが、自分の信念を貫けた。上層部には疎まれるリスクはあったが、そのリスクは問題ないと判断し、発言できた。
→ 正しかったかどうかは後になって分かる。こういう時は飛び出してみる！
課題
・ 勝って兜の緒を締めよ。調子にのっている時が一番ミスを犯す。傲慢がでてくる。自分の力を過信しない。
・ 上の方への挨拶を疎かにした。これは意識的。この集団にとりいっても自分の得意なことが出来ないと判断した。これもかなりのリスク。挨拶はしておくに越したことはない。しかし、あえてしなかった。これも正しかったかどうかは後になって分かる。
→ 懇親会では自分から声がけをすることは少なかった。しかし、自分の得意なことができそうな場合は自信を持って挨拶をしに行く！
どのイベントに参加すれば人脈を築けるのか？を意識し、人脈を築く！
→自分は役に立てないのではないかと尻込みしてしまう。この感覚も間違いではない。自分の進むべき道と似たような人が集まるイベントを意識する。
何か？腎学会。また薬学会などでポスター発表時には積極的に声をかける
（S）調子が悪い時、思った時と逆に行く
→ 予想と外れたら思い切って損切りして仕切りなおしを！
意識すること
・ 指導法
伝わったかどうか伝えたことを確認することが一番の早道
・ 交渉時
男性→少し世間話をすることで交渉成果が上がる！相手のことを知り、持ち上げる
女性→ステレオタイプであるので（判で押したように同じ考えや態度や見方を述べるのみ）、世間話は効果がない
・ 任せ方
適切な人に明確に権限を預けることが大切。この「権限」を明確にすることが任せる側の責任。
・ 組織の考え方を明確にする
→嫌な人は寄ってこなくなる。全く来なくなれば時代にマッチしていないということ。
・ 相手が誰であろうと萎縮しないが、適度に気を遣う。秘訣は「自分も楽しむこと」
・ 人に伝える時は、相手が主体となるように伝える。
・ 話す前に「聞く/聴く」
・ 遠慮して積極的に話しかけれなかった。遠慮のしすぎは相手も引く
・ 組織外に成果があるのに内向きになっている。組織外に目を向ける
・ 失敗を恐れるあまり、キャリアにおけるリスクを負わないという選択は間違い
→これが出来ていない。失敗はあまりしていない。新しいことを始めるときリスクは何かを見極めて行動する！
・ 「本当に欲しいものは何か？」それを手に入れるために行動計画を持っているか？
→まず本当に欲しいものを意識出来ていない。意識する
・ 企画を考えるときはしっかりと考えてから書き始める
・ もっともだと思われるアドバイスはしっかりと取り入れる
・ 女性の働き方について、特に、職種や性別にかかわらず従業員自身に働き方と評価方法を決めてもらう制度。仕事の充実を重視する「PS」と「PS2」、私生活を重視する「DS」制度は非常に参考になる
・ 何が大事かを意識し、優先順位をつけて一つ一つ確実に終わらす
・ 組織内にいる外の情報はなかなか入らない。しかもすべての成果は外に存在する
→成果をあげるべく特別な努力をしなければならない
・ 常に新しいことに取り組む
・ 成果を生まない仕事を見つけて捨てる→しなければ何か起こるかを考える
・ 他の人間でもやれることはないかを考える
・ コミュニケーションを成立させるためには経験の共有が不可欠。情報格差が問題
・ 毎日、恐怖に向き合っているか？
・ 目標達成に向けた行動計画を持っているか？
これからプレゼンで意識すること
・ 聞き手のメリットを考える
・ 聞き手に問いかける
→手を上げてくださいでは効果不十分。相手に答えの簡単なものを考えてもらう
・ 「間」の効用を使う
文の「。」が入るごとに、一呼吸を置く
僕は「リーダーシップ」なんてものを持ちあわせていない〜本日の気になった記事〜
http://juverk.hatenablog.com/entry/2014/09/06/183048
よく友人やら知人やら、会社の上司から
「お前はリーダーシップがある」「皆を引っ張っている」
と評価をいただくことがある。これはこれでものすごく嬉しいことだし、そう思っていただけることを幸せに感じなければいけないのだけど、実際の心内を述べると僕にはリーダーシップなんて高尚なものはないと思っている。
リーダーの概念や定義を調べるのは大変面倒なので今テキトーに書くけれど、いわゆるリーダーは皆の「先頭」に立って周囲を引っ張る存在だと認識している。
絵で書くとこんな感じで
周囲をある一定の方向に導いていくタレント。ベンチャーの社長などにこんなタイプが多いだろう。対して僕は全く違う。
僕が評価を受けるポイントってすごく限定的で、例えば飲み会やら旅行の幹事を務めたり、会社の催し物やらプロジェクトを滞りなく進行させることで
「統率力がある」→「リーダーに向いている」
とされることが多いのだけど実際は、統率ができているわけではなく「僕を使って皆に楽しんでほしい」「楽しんでいただいている」という感覚で接することの結果が運良く出ているだけなのだ。
絵にして書いてみるとこんな感じ。
進む方向性は同じだとしても、立っている位置が全然違うんだ。
つまり皆を統率し、引っ張っているのではなく
皆さん力を合わせて進んで下さっているから、僕はジャマな小石を掃除しときますね。へっへへ、どうか銭を宜しくお願い致します。
って感覚。
一見同じ方向で進んでいるように見えても、内実には大きな違いがある。
___
___
なんでこんなことを突然書いたかと言うと、先日後輩が「上司の重圧」に耐えかねて潰れてしまったから。
彼はどちらかと言えば僕と同じようなタイプの人間で、引っ張るのとはまた違ったマネジメントが得意な人間だった。しかし結局彼の強みは読み違えられたまま、上手く業務を回す事ができず潰れてしまった。
たらればではあるけれど、そこが上手く噛み合えば彼はもっと大きな成果を残せただろうにと悔しく思う。だからこそ本日はこんなことを書いてみた。
部下や後輩をマネジメントする立場の人もいると思うから中には「こんな人もいるよ。」「こんな変態もいるんだよ。」というのを知ってもらうために。
あなたの周りにいる後輩や部下はどんな人ですか？そこをもう一度ご覧いただき、僕のような変態チックな人間がいたら優しく小銭でもあげてください。
___
___
そんな感じで、今回はマネジメントうんぬんとかカッコつけて書いてみたのだけど、基本は小銭ばかりを募集する"生物として最低レベルの人間"なのでその辺をご理解いただき
もし小銭余っていて仕方ない、捨てたくて堪らないという方は是非僕にください。以上です。
〜ここまで〜
私も似たタイプ。皆を引っ張るというより後方支援によってものごとをすすんでいるようにみえるだけ。
いい意味でいうと「聞き上手」なのかもしれない
意識すること
リーダーシップは先頭にたって引っ張ることだけではない。皆の進む方向さえ導けば前にでるだけが全てではないことに気づけた。
2014年9月6日土曜日
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