いい流れ
・ 言うべきことをためらいながらも言うことができた。今後も続ける
課題
・ 休日起きるのが遅かった
感謝すること・親切にしたこと
・ 言うべきことを言えた
・ うさぎ用のエサをくれた
・ 晩ご飯を手伝った
2015年12月29日火曜日
気になった記事 〜リーダーシップ〜
http://taityo-diary.hatenablog.jp/entry/2015/11/03/193804
リーダーシップの誤解
● リーダーシップと権威を混合してしまう
● リーダーシップを個人の特質とみなす（才能ありきだと思っている）
リーダーシップは「問題に立ち向かい、大勢を動かす手段」と定義する。
重要なポイントは「問題の解決に向けて貢献をしたのか」ということだ。
リーダーシップを人物の特徴ではなく、実践でとらえる。
・ どのように問題があるか診断したか
・ どのように問題に対して対応したか
ということがリーダーシップの本質である。
テーマ：リーダーシップの実践の中で消耗せずに生き残れるか？
その高い志を失わず、活動し続けるためにどうすべきか？
新しい価値観への移行
リーダーシップとは人々が変革を乗り切れるようにサポートすること
人はそれぞれ異なる意見を持っており、言い争いや論争を通じ、時間をかけてゆっくりと新しいやり方を学んでゆく。
「すぐれたコンサルタントは、クライアントが嫌がっている問題に対して、徐々に向かい合えるように誘導してゆく」
変化への抵抗について
人が変化に抵抗するのはリスクを伴うか、何かを失いそうな時だ。失われるものについて、人々にありのままを見せる必要がある。本質的なものを残すために何かを失う事の価値を説明する。人間は理由さえ納得できれば失う苦しみも受け止めることができる。
一から見直しを行うようなことがあっても、変わるのは非常に小さな一部
ということである。
リーダーシップを行う人にとって大事なのは、変化に対して、先に警鐘を示すことが大事だ。変化を恐れ、抵抗する人にまず知らせることだ。
何も無いところから、革新は生まれない。革新的な何かは既存のものを組みなおして生まれるものである。
DNAでみても、突然変異が生き残る可能性は非常に低い。
つまり、革新は合理的ではない。この変革への原動力は「多様性を求めること」に他ならない。そして、その変革には変革者に対する信頼が必要である。
解決策が見向きも去れないときは？
逼迫した状況のときは、適応に対する解決策よりも、即決的な技術的な解決策が役に立つと思う。そんなときにどのようにアプローチすればよいのか？
・ 人間は鏡を見つめるだけでは学べない
多様性のある観点から見つめるべきだ。
リーダーシップの仕事は、多様性の中から、真なる価値を抽出することにある、
戦略
戦略を立てる上で外せないのは、誰に話を持って行き、誰と力を合わせ、誰と信頼関係を築けばいいのか特定することだ。そして、それらの人に近付き、話に耳を傾けてみることだ。
リーダーシップの実践と思考のスピード
リーダーシップが発揮されるのはゆっくりした変化の過程だ。失敗することはある。失敗したらそれを修正し、また挑戦する。積み重ねていくことで新しい未来を創り出す。リーダーシップは、日々、次はどんな手を打つべきか、次はどう話すべきかと考えることの中に宿っている。
バルコニーに立つ
現場である第一線から下がって、バルコニーに立つことが必要だ。バルコニーの上からなら、現場の視点でも見られるし、大きな視点でも見られる。変革しようとしている対象の隅々まで見渡すことができる。
変革のための行動を起こした後も、常に分析し診断しながら進まなければならない。人々が違う考え方を取り入れるのには時間がかかる。リーダーシップというのは、診断と行動の繰り返しだ。
パートナーを得る
単独で改革を成し遂げることはできない。パートナーが絶対に必要だ。一人より二人のほうがより強くなれる。家族やコミュニティからの圧力に耐え易くなる。
パートナーには「協力者」と「相談役」がいる。
協力者とは、基本的なものの考え方が自分と同じだけれども、違うグループを代表する人だ。協力者がいれば、人々が新しい考え方に注目してくれる可能性を高めることができる。
相談役とは利害関係がなく、何でも分かち合える相手だ。相談役はその案件ではなく、あなた自身に気をかけてくれる。絶望したときに元気付けてくれる。壁にぶつかりどうしようもないように思えるとき、リーダーシップを発揮することの価値を思い出させてくれる。そんな相手が必要だ。
リーダーシップの始まり
リーダーシップとは、愛する者のためになる事をしたいと思うことから始まる。何であれ、あなたの心を動かすことでなければ駄目だ。なぜなら、リーダーシップの発揮には厳しい道のりが待ち受けている。大変な仕事になる。情熱を持てないことなら無理だ。
リーダーシップの実践に必要なのは「人々に対して愛情を注ぐ」という行動を通し、小さな善を行えたという自分の成果を嬉しく思うことである。
リーダーシップの誤解
● リーダーシップと権威を混合してしまう
● リーダーシップを個人の特質とみなす（才能ありきだと思っている）
リーダーシップは「問題に立ち向かい、大勢を動かす手段」と定義する。
重要なポイントは「問題の解決に向けて貢献をしたのか」ということだ。
リーダーシップを人物の特徴ではなく、実践でとらえる。
・ どのように問題があるか診断したか
・ どのように問題に対して対応したか
ということがリーダーシップの本質である。
テーマ：リーダーシップの実践の中で消耗せずに生き残れるか？
その高い志を失わず、活動し続けるためにどうすべきか？
新しい価値観への移行
リーダーシップとは人々が変革を乗り切れるようにサポートすること
人はそれぞれ異なる意見を持っており、言い争いや論争を通じ、時間をかけてゆっくりと新しいやり方を学んでゆく。
「すぐれたコンサルタントは、クライアントが嫌がっている問題に対して、徐々に向かい合えるように誘導してゆく」
変化への抵抗について
人が変化に抵抗するのはリスクを伴うか、何かを失いそうな時だ。失われるものについて、人々にありのままを見せる必要がある。本質的なものを残すために何かを失う事の価値を説明する。人間は理由さえ納得できれば失う苦しみも受け止めることができる。
一から見直しを行うようなことがあっても、変わるのは非常に小さな一部
ということである。
リーダーシップを行う人にとって大事なのは、変化に対して、先に警鐘を示すことが大事だ。変化を恐れ、抵抗する人にまず知らせることだ。
何も無いところから、革新は生まれない。革新的な何かは既存のものを組みなおして生まれるものである。
DNAでみても、突然変異が生き残る可能性は非常に低い。
つまり、革新は合理的ではない。この変革への原動力は「多様性を求めること」に他ならない。そして、その変革には変革者に対する信頼が必要である。
解決策が見向きも去れないときは？
逼迫した状況のときは、適応に対する解決策よりも、即決的な技術的な解決策が役に立つと思う。そんなときにどのようにアプローチすればよいのか？
・ 人間は鏡を見つめるだけでは学べない
多様性のある観点から見つめるべきだ。
リーダーシップの仕事は、多様性の中から、真なる価値を抽出することにある、
戦略
戦略を立てる上で外せないのは、誰に話を持って行き、誰と力を合わせ、誰と信頼関係を築けばいいのか特定することだ。そして、それらの人に近付き、話に耳を傾けてみることだ。
リーダーシップの実践と思考のスピード
リーダーシップが発揮されるのはゆっくりした変化の過程だ。失敗することはある。失敗したらそれを修正し、また挑戦する。積み重ねていくことで新しい未来を創り出す。リーダーシップは、日々、次はどんな手を打つべきか、次はどう話すべきかと考えることの中に宿っている。
バルコニーに立つ
現場である第一線から下がって、バルコニーに立つことが必要だ。バルコニーの上からなら、現場の視点でも見られるし、大きな視点でも見られる。変革しようとしている対象の隅々まで見渡すことができる。
変革のための行動を起こした後も、常に分析し診断しながら進まなければならない。人々が違う考え方を取り入れるのには時間がかかる。リーダーシップというのは、診断と行動の繰り返しだ。
パートナーを得る
単独で改革を成し遂げることはできない。パートナーが絶対に必要だ。一人より二人のほうがより強くなれる。家族やコミュニティからの圧力に耐え易くなる。
パートナーには「協力者」と「相談役」がいる。
協力者とは、基本的なものの考え方が自分と同じだけれども、違うグループを代表する人だ。協力者がいれば、人々が新しい考え方に注目してくれる可能性を高めることができる。
相談役とは利害関係がなく、何でも分かち合える相手だ。相談役はその案件ではなく、あなた自身に気をかけてくれる。絶望したときに元気付けてくれる。壁にぶつかりどうしようもないように思えるとき、リーダーシップを発揮することの価値を思い出させてくれる。そんな相手が必要だ。
リーダーシップの始まり
リーダーシップとは、愛する者のためになる事をしたいと思うことから始まる。何であれ、あなたの心を動かすことでなければ駄目だ。なぜなら、リーダーシップの発揮には厳しい道のりが待ち受けている。大変な仕事になる。情熱を持てないことなら無理だ。
リーダーシップの実践に必要なのは「人々に対して愛情を注ぐ」という行動を通し、小さな善を行えたという自分の成果を嬉しく思うことである。
気になった記事 〜不合理〜
http://best-wishes.hatenablog.com/entry/2014/06/08/172239
● 今と将来での価値の違い（双曲割引）
物の価値は現在に近い方が高く感じ、将来の事の方が低く感じるという。
● ゲーム要素の代替報酬（ゲーミフィケーション）
代替報酬として、フォルクスワーゲンのＣＭでエスカレーターがあるために階段を使おうとしない人に階段を使わせるという物もあった。
階段の１段１段をピアノのようにして、音がなるようにしたのだ。
楽しんで階段を使う人が増えた。
● モチベーションを上げる
もしあまり好きで働いているわけじゃない人がいたら（というか大多数はそうだと思うのだけど）、その仕事内容というよりは、仕事仲間やお客さんにどういうふうに受け止められのかによって、やりがいが大幅に変わる。
報酬を増やせばモチベーションはあがるが、モチベーションに関わる物は報酬だけではない。人はお金だけで報われるのだろうか？お金以外も大事なのではないか。
昔は、自分の作業と出来上がる物が見えやすかったが、現代の仕事は分業されすぎて、自分のやっていることが何になっているのか見えづらい。何ができあがるのかがわからなければ、やりがいは大きく下がる
● 今と将来での価値の違い（双曲割引）
物の価値は現在に近い方が高く感じ、将来の事の方が低く感じるという。
● ゲーム要素の代替報酬（ゲーミフィケーション）
代替報酬として、フォルクスワーゲンのＣＭでエスカレーターがあるために階段を使おうとしない人に階段を使わせるという物もあった。
階段の１段１段をピアノのようにして、音がなるようにしたのだ。
楽しんで階段を使う人が増えた。
● モチベーションを上げる
もしあまり好きで働いているわけじゃない人がいたら（というか大多数はそうだと思うのだけど）、その仕事内容というよりは、仕事仲間やお客さんにどういうふうに受け止められのかによって、やりがいが大幅に変わる。
報酬を増やせばモチベーションはあがるが、モチベーションに関わる物は報酬だけではない。人はお金だけで報われるのだろうか？お金以外も大事なのではないか。
昔は、自分の作業と出来上がる物が見えやすかったが、現代の仕事は分業されすぎて、自分のやっていることが何になっているのか見えづらい。何ができあがるのかがわからなければ、やりがいは大きく下がる
2015年12月28日月曜日
本日の気になった記事 〜幸福論〜
http://best-wishes.hatenablog.com/entry/2014/01/04/182833
● お金の幸せな使い方
(1)経験を買う
(2)ご褒美化する
・ご褒美→感謝する
の流れを作り出すのがよい。
(3)他者への投資をする
● 幸せな人生
・ 仕事
・目先の利益を超えた理想
・高い目的意識
・社会とのつながり
仕事は結局社会とのつながりを作るなど、この４つの要素の中で、他の要素を多く含むために、かなり重要であると言える。
仕事は社会とのつながりを実現するための手段であるため『仕事をすることは幸せになることと言っても良い』と言える。
目の前の仕事ではなく、自分が何をやっているのかを考えるのが大事
仕事をする人の意識は３段階にある。
・ジョブ
・キャリア
・コーリング
ジョブ
報酬のために働く状態。
休憩時間や、タイムカードを押すのが楽しみな場合これ。
キャリア
成長のために働く状態。
よりよい仕事を求め、目先の仕事を踏み台にする。
コーリング
人の役に立っていて、自分の仕事に意味があると考えている状態。お金をもらわなくてもやりたいと思う。
ジョブクラフティング
ジョブクラフィティングという考えを使い、仕事の中身を修正していくのがヒント。
(1)社会的交流の質・量を修正
(2)仕事の意義を広げる
(3)仕事の内容に手を加えてみる
嫌々働いている場合には
(1)社会的交流の質・量を修正
美容院でのメインは髪を整えることですが、お客さんと話してみて楽しんだりする
(2)仕事の意義を広げる
自分と周囲の環境の状態を視野を広げてとらえること。シャトルバスの運転手は毎日同じルートを行き来するだけでつまらない仕事と考えられますが、楽しんでいる人にインタビューした所、「旅行業界の一部に属しているようで気に入っている。バスは安いので、お金を節約でき、その分多くの人が旅行できるんだ！」とのこと。
(3)仕事の内容に手を加えてみる
病院の清掃員が、患者を元気づけようと、絵を飾りました。清掃員の仕事では本来ないですが、仕事の範囲ややり方を少し変えてみることも重要。
お金や名声・地位に重きを置くと幸せになりづらいですが、
・人を助けよう
・クリエイティブになろう
・思いやりをもとう
・幸せになろう
という気持ちは成功の妨げにはなりません。
逆境・挫折から立ち直るコツ
それはずばり「困難を受け入れる」こと
辛いことは必ず起こります。
その際に
・自分はどうして挫折を感じているのか
ごまかしたりせず考えます。
不快感をポジティブにするには？
・不快を快感で打ち消そうとしても際限ないので無理
→不快な物を不快だと受け入れる方向でコントロールします。快適さ１００％の状態に浸っていると、必ずくる不快な時に、よりダメージを受けやすくなります。だから、不快を不快だと受け入れましょう。
・今ある幸せを確認してみる
→そんなに不幸じゃないと思えるかも
・楽観的な方法で説明してみる訓練をする
→捉え方が変わり楽になります。
自分が幸せになる方法
「自分がした親切を数える。書き留める」
幸福学全体に通して言えるのは
・人間関係が幸福に大事
・嫌なことは起こるから受け入れる能力を高める
● お金の幸せな使い方
(1)経験を買う
(2)ご褒美化する
・ご褒美→感謝する
の流れを作り出すのがよい。
(3)他者への投資をする
● 幸せな人生
・ 仕事
・目先の利益を超えた理想
・高い目的意識
・社会とのつながり
仕事は結局社会とのつながりを作るなど、この４つの要素の中で、他の要素を多く含むために、かなり重要であると言える。
仕事は社会とのつながりを実現するための手段であるため『仕事をすることは幸せになることと言っても良い』と言える。
目の前の仕事ではなく、自分が何をやっているのかを考えるのが大事
仕事をする人の意識は３段階にある。
・ジョブ
・キャリア
・コーリング
ジョブ
報酬のために働く状態。
休憩時間や、タイムカードを押すのが楽しみな場合これ。
キャリア
成長のために働く状態。
よりよい仕事を求め、目先の仕事を踏み台にする。
コーリング
人の役に立っていて、自分の仕事に意味があると考えている状態。お金をもらわなくてもやりたいと思う。
ジョブクラフティング
ジョブクラフィティングという考えを使い、仕事の中身を修正していくのがヒント。
(1)社会的交流の質・量を修正
(2)仕事の意義を広げる
(3)仕事の内容に手を加えてみる
嫌々働いている場合には
(1)社会的交流の質・量を修正
美容院でのメインは髪を整えることですが、お客さんと話してみて楽しんだりする
(2)仕事の意義を広げる
自分と周囲の環境の状態を視野を広げてとらえること。シャトルバスの運転手は毎日同じルートを行き来するだけでつまらない仕事と考えられますが、楽しんでいる人にインタビューした所、「旅行業界の一部に属しているようで気に入っている。バスは安いので、お金を節約でき、その分多くの人が旅行できるんだ！」とのこと。
(3)仕事の内容に手を加えてみる
病院の清掃員が、患者を元気づけようと、絵を飾りました。清掃員の仕事では本来ないですが、仕事の範囲ややり方を少し変えてみることも重要。
お金や名声・地位に重きを置くと幸せになりづらいですが、
・人を助けよう
・クリエイティブになろう
・思いやりをもとう
・幸せになろう
という気持ちは成功の妨げにはなりません。
逆境・挫折から立ち直るコツ
それはずばり「困難を受け入れる」こと
辛いことは必ず起こります。
その際に
・自分はどうして挫折を感じているのか
ごまかしたりせず考えます。
不快感をポジティブにするには？
・不快を快感で打ち消そうとしても際限ないので無理
→不快な物を不快だと受け入れる方向でコントロールします。快適さ１００％の状態に浸っていると、必ずくる不快な時に、よりダメージを受けやすくなります。だから、不快を不快だと受け入れましょう。
・今ある幸せを確認してみる
→そんなに不幸じゃないと思えるかも
・楽観的な方法で説明してみる訓練をする
→捉え方が変わり楽になります。
自分が幸せになる方法
「自分がした親切を数える。書き留める」
幸福学全体に通して言えるのは
・人間関係が幸福に大事
・嫌なことは起こるから受け入れる能力を高める
本日気になった記事
アドラーの心理学について
● 原因追及するのでなく、提案する
未来に目を向け、「どうありたいのか」「どうあってほしいのか」そのためにはどうしたらいいのか」を考える未来志向で提案する
アドラー心理学は、原因追及する「原因論」ではなく、目的に目を向ける「目的論」の考え方が根底にある。
「しないで下さい」ではなく、「〜して！」という！
例：×「割り込みしないで下さい！」
●「最後列に並んで下さい！」
●「人に嫌われるということはあなたが自由に生きている証拠。それでいいんだ」
人に嫌われないということは、他者の期待を満たすように生きること、そして自分の人生を他人任せにすること。自分が自分の人生を好きに生きてはいけない理由など、どこにもない。
● 原因追及するのでなく、提案する
未来に目を向け、「どうありたいのか」「どうあってほしいのか」そのためにはどうしたらいいのか」を考える未来志向で提案する
アドラー心理学は、原因追及する「原因論」ではなく、目的に目を向ける「目的論」の考え方が根底にある。
「しないで下さい」ではなく、「〜して！」という！
例：×「割り込みしないで下さい！」
●「最後列に並んで下さい！」
●「人に嫌われるということはあなたが自由に生きている証拠。それでいいんだ」
人に嫌われないということは、他者の期待を満たすように生きること、そして自分の人生を他人任せにすること。自分が自分の人生を好きに生きてはいけない理由など、どこにもない。
2015年12月26日土曜日
2015年12月19日土曜日
2015年12月17日木曜日
リーダーシップとは
http://www.nikkeibp.co.jp/article/miraigaku/20150317/439486/?n_cid=nbpbpn_mm
〜ここから〜
リーダーシップと強引さは、まったく異なる概念だ。部下の気持ちをつかみ、引っ張っていくことができなくてはリーダーになれない。重要なのは部下の意見をきちんと聞くことだが、「言いたい放題」にさせてはいけない。上司が尋ねた質問についてだけ、尋ねられた範囲で部下に意見を言わせるようにすることだ。
上司に突っかかってくるような部下とは、理詰めで議論をする。その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。
部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。部下に事実上の判断を委ねているという印象が広まると、部下はそういう上司を軽く見るようになる。部下から軽く見られるよりは、恐れられている方がいい。
どの組織にも要領のいい人がいる。ただし、こういう人は上司に追従する傾向が強い。追従者に囲まれたリーダーで、長くそのポストにとどまることができた人はほとんどいない。「追従者はリーダーの敵」という認識が重要だ。
部下が追従的発言をした場合には、露骨に嫌な顔をする。こういうことを2～3回繰り返せば、部下も追従を言わなくなる。こういう部下には、積極的に質問をして、意見を言う機会をつくらせるのがいい。
追従が言えるのはコミュニケーション能力が高い証拠だ。こういう部下が率直に批判的意見を口にするようになる時、リーダーと部下の間に本物の信頼関係が構築される。この信頼関係が、あなたのリーダーとしての地位を盤石にする。
上司と部下の双方を持つ中間管理職の場合、自分の役割は部下の要素が7、上司の要素が3くらいに考えておいた方がいい。組織は基本的に「上」の味方である。部下を最大限に働かせて、その成果を「上」に提供することが中間管理職に求められている機能だ。
〜ここまで〜
実践すること
・ その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。
〜ここから〜
リーダーシップと強引さは、まったく異なる概念だ。部下の気持ちをつかみ、引っ張っていくことができなくてはリーダーになれない。重要なのは部下の意見をきちんと聞くことだが、「言いたい放題」にさせてはいけない。上司が尋ねた質問についてだけ、尋ねられた範囲で部下に意見を言わせるようにすることだ。
上司に突っかかってくるような部下とは、理詰めで議論をする。その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。
部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。部下に事実上の判断を委ねているという印象が広まると、部下はそういう上司を軽く見るようになる。部下から軽く見られるよりは、恐れられている方がいい。
どの組織にも要領のいい人がいる。ただし、こういう人は上司に追従する傾向が強い。追従者に囲まれたリーダーで、長くそのポストにとどまることができた人はほとんどいない。「追従者はリーダーの敵」という認識が重要だ。
部下が追従的発言をした場合には、露骨に嫌な顔をする。こういうことを2～3回繰り返せば、部下も追従を言わなくなる。こういう部下には、積極的に質問をして、意見を言う機会をつくらせるのがいい。
追従が言えるのはコミュニケーション能力が高い証拠だ。こういう部下が率直に批判的意見を口にするようになる時、リーダーと部下の間に本物の信頼関係が構築される。この信頼関係が、あなたのリーダーとしての地位を盤石にする。
上司と部下の双方を持つ中間管理職の場合、自分の役割は部下の要素が7、上司の要素が3くらいに考えておいた方がいい。組織は基本的に「上」の味方である。部下を最大限に働かせて、その成果を「上」に提供することが中間管理職に求められている機能だ。
〜ここまで〜
実践すること
・ その場で部下の主張が正しいと思っても、上司は決して「俺が間違えていた」などと言ってはならない。「君の言うことについてはきちんと受け止めた。よく考えてみる」と答えて、2、3日経ってから、部下の意見を踏まえた内容を自分の意見として指示すればよい。部下の意見はあくまで参考として聴取するだけで、判断は自分で行うという態度を貫くことが重要なのだ。
2015年12月16日水曜日
2015年12月11日金曜日
トレードの心得まとめ
トレードの心得
・ 現在のところスイングというか裁量トレードが一番良い成績
・ 次回から先物とオプションで分けて成績を見てみる
→ SQ後2週間は先物、その後徐々にオプションのパフォーマンスが良くなる！
● ポジション取り
・ 大勝のあとはしばらくノートレードあるいは直ちにドテンにしてみる。
特に売りで大勝したあと、また売りポジションは良く負けている。
大勝後は「勝って兜の緒を締めよ！」
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
→ これが出来なかった。。。チャート見るまでエントリーしない！
・ 裏目裏目は休めのサイン。休むも相場。
・ 1時間足のMACDがDCにもかかわらず横ばい → 目先下落のパターン！
・ 強いと感じた時は軽い押し目で買いを入れる！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
● 決済時
・ 強いと判断後躊躇なく決済できた。
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ これが出来なかった。。。記録を公表すると慢心を生むのでやめる！
・ 何度もヤバイと思って板を見ている時は逆に行く！
損切りの勇気を持つ！
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
→ これが出来なかった。。。実行する！
● オプショントレードについて
オプションは売りから入ったほうが勝てる確率が高い。
大幅に動くことが予想される時のみ買いで！
・ 現在のところスイングというか裁量トレードが一番良い成績
・ 次回から先物とオプションで分けて成績を見てみる
→ SQ後2週間は先物、その後徐々にオプションのパフォーマンスが良くなる！
● ポジション取り
・ 大勝のあとはしばらくノートレードあるいは直ちにドテンにしてみる。
特に売りで大勝したあと、また売りポジションは良く負けている。
大勝後は「勝って兜の緒を締めよ！」
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
→ これが出来なかった。。。チャート見るまでエントリーしない！
・ 裏目裏目は休めのサイン。休むも相場。
・ 1時間足のMACDがDCにもかかわらず横ばい → 目先下落のパターン！
・ 強いと感じた時は軽い押し目で買いを入れる！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
● 決済時
・ 強いと判断後躊躇なく決済できた。
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ これが出来なかった。。。記録を公表すると慢心を生むのでやめる！
・ 何度もヤバイと思って板を見ている時は逆に行く！
損切りの勇気を持つ！
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
→ これが出来なかった。。。実行する！
● オプショントレードについて
オプションは売りから入ったほうが勝てる確率が高い。
大幅に動くことが予想される時のみ買いで！
上昇相場からの転換ポイント
● 25日線との乖離が5％超えは過熱。
過熱＝空売りではない！過熱＝押し目買い
● 上昇相場における一発目の押しは買い！
しかし、首吊り線＋売買枚数増えないときは反転の可能性を考える！
→ 空売りポイント
値動きが少ない場合のトレード
・ まずはレンジ推移を予想していなかったのが原因
・ できれば先物はレンジ上限・下限での仕掛け
・ オプションはコール・プット売りで対応。
特に反省すべき点
・ 特に大きなポジションを持っている時は逆に動いたら直ちに損切りを！
→ 特にこれ！！勝負したら破滅への近道！勝負しない！コツコツ！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
→ 特にこれ！！勝負したら破滅への近道！勝負しない！コツコツ！
・ 勝負したいと追撃買いするときは必ず負けている！
→ 損切りしてドテンしたほうが儲ける！
・ 日足にてトレンド確認→チャートにて抵抗線を確認しエントリーする。
・ 安心した時が売り時！チャートを見てみる！
・ 長く持ちすぎない。思って通りに動いていない時（ヨコヨコ）は思惑と逆に行く！ポジション整理を！
よい上司の「無理難題」とは 〜本日の気になった記事〜
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO94828190W5A201C1000000/
〜ここから〜
欧米系の外資企業について多くの人は「強い個」の集団というイメージを持っており、社内で手間暇かけて人材育成などせず、優秀な人をヘッドハンティングしてくると思っています。しかし実際には欧米企業も丁寧な人材育成を実施しており、経営を担う幹部の大半は内部昇格組です。今回は欧米企業の実情を紹介しながら、私の考える人材育成論についてお伝えしたいと思います。
欧米企業の人材育成は基本的にいわゆる軍隊式で、部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということなのでしょう。
そうして努力しているうちに、自分が会社の一端を確実に担っているという実感が湧きます。さらには自分が会社を支えているというプライドが生まれます。このようなプライドをもった人は、個人的な利益を上げることを優先したり、上司の評価ばかりを気にしたりしません。不合理で理不尽な環境でも、なんとかして突破口を切り開いていくことができるようになります。
やり切ることができず、中途半端で終われば、それは何もしなかったことと同じと考えます。すべては徹底度、つまり「どこまでやれるか」で決まるということです。
加えて彼らの考える「よい上司」の定義は、（１）部下に好かれようとしない（２）部下に無理難題を押し付ける（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す――というものです。
なぜなら、上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計しています。だからこそ、無理難題をふっかける上司を部下は尊敬するのです。
だからあえて好かれようとしなくとも最終的には好かれる上司になるのだそうです。何となくキツネにつままれたような話ですが、皆さんの周りにもそのような理由で好かれる上司がいるはずです。
よく、今までよりも、より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速するのだと思います。
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。それでも、その方が部下は大きく成長しますし、辛抱した分だけ上司も成長するのです。
そもそも人材育成の本質は、組織や個人の価値観の伝承であり、ものの見方や考え方を「箸の上げ下ろし」のレベルで伝えることです。上司たるもの、このような場合にはこのような考え方で、このように判断し、このように行動するという一連を全て「背中を見せる」ことで部下に伝えることが大切です。
日ごろからとことん部下の面倒をみて、プライベートな時間までも部下のために費やして、価値観や仕事に対する思いを必死で伝えようとする人こそが、私の考える「理想の上司」です。
部下を一人でも預かった以上は、「理想の上司」を演じ、常に率先垂範を通じて部下を少しでも成長させようと尽力し続けなければなりません。
なお、ここで「率先垂範」と述べましたが、本来模範とは「あるべき姿」であり、すぐには真似（まね）のできないような理想です。しかし、すぐに真似ができないとしても、そのようなあるべき姿を目の当たりにする機会がなければ、部下は自身が抱える課題に気が付かないものです。
〜ここまで〜
学ぶべきことが多い。
● 部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということ
● 「よい上司」の定義は、
（１）部下に好かれようとしない
（２）部下に無理難題を押し付ける
（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す
上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計
より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速する
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。
（２）は今まで全くできていない。やってみる！
〜ここから〜
欧米系の外資企業について多くの人は「強い個」の集団というイメージを持っており、社内で手間暇かけて人材育成などせず、優秀な人をヘッドハンティングしてくると思っています。しかし実際には欧米企業も丁寧な人材育成を実施しており、経営を担う幹部の大半は内部昇格組です。今回は欧米企業の実情を紹介しながら、私の考える人材育成論についてお伝えしたいと思います。
欧米企業の人材育成は基本的にいわゆる軍隊式で、部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということなのでしょう。
そうして努力しているうちに、自分が会社の一端を確実に担っているという実感が湧きます。さらには自分が会社を支えているというプライドが生まれます。このようなプライドをもった人は、個人的な利益を上げることを優先したり、上司の評価ばかりを気にしたりしません。不合理で理不尽な環境でも、なんとかして突破口を切り開いていくことができるようになります。
やり切ることができず、中途半端で終われば、それは何もしなかったことと同じと考えます。すべては徹底度、つまり「どこまでやれるか」で決まるということです。
加えて彼らの考える「よい上司」の定義は、（１）部下に好かれようとしない（２）部下に無理難題を押し付ける（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す――というものです。
なぜなら、上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計しています。だからこそ、無理難題をふっかける上司を部下は尊敬するのです。
だからあえて好かれようとしなくとも最終的には好かれる上司になるのだそうです。何となくキツネにつままれたような話ですが、皆さんの周りにもそのような理由で好かれる上司がいるはずです。
よく、今までよりも、より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速するのだと思います。
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。それでも、その方が部下は大きく成長しますし、辛抱した分だけ上司も成長するのです。
そもそも人材育成の本質は、組織や個人の価値観の伝承であり、ものの見方や考え方を「箸の上げ下ろし」のレベルで伝えることです。上司たるもの、このような場合にはこのような考え方で、このように判断し、このように行動するという一連を全て「背中を見せる」ことで部下に伝えることが大切です。
日ごろからとことん部下の面倒をみて、プライベートな時間までも部下のために費やして、価値観や仕事に対する思いを必死で伝えようとする人こそが、私の考える「理想の上司」です。
部下を一人でも預かった以上は、「理想の上司」を演じ、常に率先垂範を通じて部下を少しでも成長させようと尽力し続けなければなりません。
なお、ここで「率先垂範」と述べましたが、本来模範とは「あるべき姿」であり、すぐには真似（まね）のできないような理想です。しかし、すぐに真似ができないとしても、そのようなあるべき姿を目の当たりにする機会がなければ、部下は自身が抱える課題に気が付かないものです。
〜ここまで〜
学ぶべきことが多い。
● 部下は上司の命令を間違いなく達成することが求められます。失敗はいかなる理由でも言い訳は許されません。そのようにして自分を無にし、私心を廃したところから物事の本質にたどり着き、より価値ある「個」への成長が始まるということ
● 「よい上司」の定義は、
（１）部下に好かれようとしない
（２）部下に無理難題を押し付ける
（３）常に難題に挑戦し最後には成功し、きちんと結果を出す
上司が部下に無理を言うのは、部下を育てるためだからです。そして、その無理難題を何とかやり切った先には、必ず成功があり、努力が報われるように上司は仕事を設計
より大きな役割を担ってもらうことで、その人の成長を促そうとする際に「権限委譲」と言ったりしますが、正確には権限委譲ではなく「責任委譲」がなされたときに、人の成長が加速する
ふつう権限を委譲しないで、責任だけ委譲する無責任な上司を非難しますが、本質的にはそのようなことを意図的に行っている上司の元にいる部下の方が育つと思いませんか。
上司から与えられた答えではなく、同じ答えでも自分で苦労して見つけるプロセスのほうが本人にとってはるかに有意義であり、部下にいかにして考えさせるか、ということを意識して仕事を与えることが上司の重要な役割なのです。
しかし、部下に考えさせて、しかも成果があがるやり方を自力で見つけるまで辛抱強く見守ることは、上司にとって非常につらいことです。
（２）は今まで全くできていない。やってみる！
2015年12月5日土曜日
先月の反省
いい流れを生み出した行動
● 目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
多忙な時こそ今の仕事が自分がすべきことか考える
→ 仕事移行候補：講演会報告書作成
● 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
→ 沈黙が美徳という考えは捨てる。考えていることを何でもいいから話す。信頼関係ができれば大丈夫！
課題
● 講演会などのスキマ時間
→ 折角の機会なので講演会のテーマについて自分の考えをまとめてみる
● 転職について考えたこと
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
・ 転職について相談した。報酬に力点を置くのか、自由な時間に力点を置くのかで選ぶ職場が違うことに気づく。結局自主独立（フリーランスを目指す！）を目指すために自由な時間に力点を！
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● マッサージもあまり効果がない。
マッサージはくせになる？？
→ セルフ整体をやってみる！
● 最近楽しくない！
→ 楽しいことは決意に。他何が楽しみか考えてみる。
気づいたこと
● 仕事の流儀
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」
→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
決意
● 一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
● 今後取り組むべき課題（マネージャーとしての信念）
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
● 上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
● 目標をたて一つ一つこなせた。
迷いを捨て、一つのことに集中することが充実感を生む！
● 割りきって自分のしたいことができた。割り切る！
多忙な時こそ今の仕事が自分がすべきことか考える
→ 仕事移行候補：講演会報告書作成
● 包み隠さず本音で語ることは本当に気持ちのいいこと！家族には本音で向き合う！
→ 沈黙が美徳という考えは捨てる。考えていることを何でもいいから話す。信頼関係ができれば大丈夫！
課題
● 講演会などのスキマ時間
→ 折角の機会なので講演会のテーマについて自分の考えをまとめてみる
● 転職について考えたこと
・ 転職したい旨伝えたが・・・ 自身の理由にすべし
→ 今のポジションを続ける自信がない
・ ヒトに教えるということは自分に余裕が無いとできないこと
・ 後輩指導は時間外が多い→できなくなる
・ 時間内でできることがイメージ出来ない
・ 論文で評価されるポジションで将来に不安が強い
→ 子供の世話も時間が決まっていること、時間外にしなくても良い仕事が良い
・ 転職について相談した。報酬に力点を置くのか、自由な時間に力点を置くのかで選ぶ職場が違うことに気づく。結局自主独立（フリーランスを目指す！）を目指すために自由な時間に力点を！
● 人に対して嫌な思いを抱かせている可能性のある行動
・ シャツから下着が見えない
・ 溜息をつかない、ネガティブな表情を見せない
・ 下を向いてあるかない
→ ネガティブな印象
・ 相手を凝視しすぎない
・ 腕組みをして話さない
・ 背中を椅子にもたれて話す
→威圧感
● マッサージもあまり効果がない。
マッサージはくせになる？？
→ セルフ整体をやってみる！
● 最近楽しくない！
→ 楽しいことは決意に。他何が楽しみか考えてみる。
気づいたこと
● 仕事の流儀
「始めることより、やめることの方が10倍、苦労する」
→有り難みを忘れないよう既得権益化を生み出さない！
● マネージャーの信念
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
・ メッセージは一貫性を持つこと。そのために信念を貫き通すこと。
・ マインドセットは時間がかかることを理解すること。
決意
● 一番楽しいこと
・ 自分でしっかり考え、実行し、上手くいったとき
特に「改善」のお手伝いをしたこと！
● 今後取り組むべき課題（マネージャーとしての信念）
・ 研究概念を変えること
→ 薬剤師は動物実験？？
否、「実務を科学する！」
・ 教育概念を変えること
自ら考え、行動できるように手助けすることである！
以上２つを当面の目標とする！
● 上手く行かない時、悩んだ時
職を辞することはいつでも出来る。
辞する覚悟を持って何事にも取り組んでみる。
（物怖じせずにしっかり冷静に考えて、意見する）
今週の反省
いい流れ
・ 前向きな気持ちで取り組むとやっぱり楽しい！
・ 上司に提案時、嫌な顔されて動揺した。しかし、でも自分の意見に自信を持っていた場合、ダメなら辞めたらいいって気持ちを持つとすぐに回復できた。
→ 真摯に考え、行動し覚悟を決めるとストレスは少なくなる
・ 職員との話し合いに時間が取れている
・ 前向きな気持ちで取り組むとやっぱり楽しい！
・ 上司に提案時、嫌な顔されて動揺した。しかし、でも自分の意見に自信を持っていた場合、ダメなら辞めたらいいって気持ちを持つとすぐに回復できた。
→ 真摯に考え、行動し覚悟を決めるとストレスは少なくなる
・ 職員との話し合いに時間が取れている
→ マインドセットを行うには話し合いに時間をかけることが一番の近道と考えている。
・ 目の前の問題は解決するためにある！問題を解決するために考えることを楽しむ！
気づいたこと
・ 人を嫌いになってなにもしないのでは何も生まれない。
どうせ嫌いなら言いたいことを言ってみる。
・ 一度楽になる方向を選ぶと変えるのに苦労する
人間はやっぱり自分が一番。
・ 他院の薬剤師との話題
・ 業務内容・体制について
・ 実習内容・体制について
2015年12月2日水曜日
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