本日の反省

◯　相談に乗ってきたときに答えず、考えている事を聞いて修正してあげることで部下が育つ（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=10722

「で、◯◯さんはどう思ったの？」
「結論からどうぞ」
「なるほど、ここはどう考える？少し考えてみたら？」

成長のために上司があたえてくれたのは「知識」ではない。彼とのやりとりを通じて得られた、「自分で問題を解決した」という「自信」なのだ

◯　現場は質問されたがっている（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=4767

◯　自分が正しいか、相手が正しいか？客観的に判断する方法
http://blog.tinect.jp/?p=2351

比較検討の際には「費用対効果」を推定することがよく行われるが、ほとんどの施策は「やってみなければわからない」事が多い。こういう時は以下のことを考えてみる。つまり、話の次数を上げるということ。

　・　この行為の目的は何か
　・　この行為が成功したとみなされる判断基準は何か


●　雑用を丁寧にやるひとは信用できる、雑用を効率化する（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=14168

雑用を丁寧にやる人は、我慢強い人です。仕事で重要なのは、我慢強さ、粘り強さです。雑用をきちんとやるかどうかは、その人の性格を知る上でかなり良い指標。

しかし、雑用が特定人物に集中する
→　半期単位で行った雑用を棚卸しして申告してもらい、その雑用に対する改善提案を挙げてもらいます。
改善の内容は「なくせる」「もっと楽にできる」「外に任せる」の３種類です


●　リーダーの心得（管理者の心得）（室長）
まず最初に必要なのはあらゆる状況において「機嫌良く振る舞う」
http://blog.tinect.jp/?p=14101

・　リーダーに必要なのは、強さではなく、やせ我慢である
http://blog.tinect.jp/?p=13909

放棄したいことを「やせ我慢」して、皆を引っ張り、支えるリーダーこそ、真のリーダーである。弱い自分を必死に隠して耐える人の姿。

・　考えたことを紙に落とし、確実に実行できる人間に任せる
http://blog.tinect.jp/?p=10409

社風を変えるのは、そんな難しいことではない。決まったことを決まったようにちゃんとやる、これが一番組織を強くする

・　「良い上司」は、「自分と違う考え方をする人」を重視する。「ダメな上司」は、「自分と同じ考え方の人」を重視する。
http://blog.tinect.jp/?p=10135

課題に多くのアプローチができるため。
自分と違う考え方をする人を排除すると部下はそれを察し、「会社のため、顧客のため」ではなく、「上司の考え方を知ろう」と努力する。

・　「はだかの王様」になってはいけない
http://blog.tinect.jp/?p=7018

☓　経営者は「周りの人たちが本当のことを進言できるようにすべき」というのだ
◯　バカと思われたくない、と思う奴がバカ　→　組織を壊す

・　昇進は、新しい仕事のやり方を求める
http://blog.tinect.jp/?p=4274

一つのことが得意であればあるほど、それに囚われることは避けがたい。


●　属人化を防ぐ手立ては一つしか無い（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=7119

私が知るかぎり、属人化を排除することに成功した会社が共通してやっていたのは、
「商品開発」
である。すなわち、「トップ営業マンのノウハウを共有させることにリソースを費やすよりも、誰でも売れる商品を開発することにリソースを投入すること。

つまり、営業を改善するのではなく、「マーケティング」、すなわち、新しい市場を作り出したり、商品を改良したりすることで「営業」に力を入れなくても済むようにすること。

●　作業定義について（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=14008

「純粋な頭脳労働」と、「頭脳労働と単純労働のミックス」と「単純労働」の3種になすべきことを定義し、設計し、割振りする。
・マニュアル化できるものは単純労働として設計
・半分程度までしかマニュアル化できないものは頭脳労働と単純労働のミックスとして設計
・マニュアル化できないものは頭脳労働として設計


・　不平不満を言うのも大切（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=13799

不平不満を言えない会社は息苦しいですよ。とても。だからうちは不平不満歓迎です。

正直言えば私は従業員に満足してもらっては困る。向上心を失いますから。だから、不平不満を言わせないのではなく、「不平不満を行動に結びつけるにはどうしたらよいか」をいつも考えています。


・　残業を「生産性の高い人物にしかやらせない」という考え方（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=9976

生産性が低く、評価の低い人物には残業をさせない。さっさと帰ってもらう。逆に言えば、出来る人にはどんどん仕事を回す

・　知識労働の特徴（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=7568

知識労働は「何に取り組むべきか」を考えることがから仕事が始まる


・　権限委譲できているかどうかをチェックする1つの質問（管理者の心得）

「権限委譲」は一般的に次のようなメリットがあると考えられているからだ。
　・現場のスピードアップ
　・仕事を任された部下のモチベーション向上
　・部下の能力向上
　・上司の「自分の時間」の増加
しかし、現実は難しい。
「部下に権限を委譲すると、貴方自身の管理権は失われますか」　→　Yesといえるか？

・　何事も結局求められるのは、熟慮と、行動だけ。
http://blog.tinect.jp/?p=4392

何事もノウハウを聞いてもすぐにできるわけではない。

・　やりたいことがやれない時は（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=6077

「やりたくない仕事」は多く、「やりたい仕事」は往々にして少ない。しかし、視点を多様に保つことで、「やりたくない」を「やりたい」に変えることはそれほど難しいことではない。
「何が役に立つのかは、その時点ではわからない。後になってわかるものである。そのためには、いつか何かの役に立つと、信じるしか無い」

・　無駄な努力はしない（自己管理）
http://blog.tinect.jp/?p=13585

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