今週の反省

気付いたこと
・　依存関係を作らない！
依存関係が出来ると言うべきことが言えなくなる。
ここから倫理観が崩れる。

意識すること
・　１時間ルールを実行してみる
４０分　インプット
２０分　思考時間


◯　正しい努力とは　（自己管理）
http://blog.tinect.jp/?p=15538

1.「一番重要なこと」の発見

努力は常に「一番重要なこと」に対しての取り組みでなければいけない。さもなくば無駄に時間と労力を費やしている事になる。
努力しているかどうかは簡単に判別できる。
単純に「成果をあげるために最も今重要なやるべき事はなにか？」と聞けばよいのだ。

2.施策の実行

考えたことは確実に実行に移されなければならない。

これも外部からの判別は簡単である。どれだけのことを「やるべきこと」として考え、どれだけを「実際にやりきった」のかを見せてもらい、あるいは聞くだけで、判別できる。

3.成果が出ているかの監視

成果が出ているかどうか、自分自身で常に監視する必要がある。外部からそれを判別するには、3つのことを聞く。

成果の定義は？
成果が出ているか？
成果が出ていない時は、何に原因があるか、分析しているか？


・　競争嫌いはファシズムの始まり（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=39581

◯　仕事の生産性を圧倒的に高める方法（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=15353

様々な理由で聖域化されている、余計な仕事がたくさんある。
「これは何のためにやっているのか、を考える癖付け」です。これが、最も生産性を高めます。
「やらなくていいことの発見」を奨励しただけです。やらなくていいことは大きく3つから成っています。

 1つ目は「成果を明確にしていない作業指示」

2つ目は「一定期間、成果の出ていない仕事」

3つ目は「書類作成」です。
書類は少なければ少ないほどよい。仕事の中で自然に出る記録だけ残すようにします。

「何のために？」を口癖にすることで、生産性を圧倒的に向上させることができます。


◯　「報告ルール」の作り方（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=15521

項目を指定し、場合によっては報告のフォーマットを指定することで、格段に報告の質が向上する。
また、項目だけではなく、項目の定義と基準を明確に定めることで、報告の質を相当程度まで上げることができる。基準を定めることで、報告を受けるリーダーや上司も、的確な判断がやりやすくなる。
さらに、悪い例を盛り込むことでさらに質が上がる


◯　期待するのは危険（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=15470

「期待されているから頑張る」のは、人間関係にとってとても危険だ
期待は、語られると同時に、ある種の相手への「依存」を生み出す。依存は、裏切られれば失望に変わり、場合によっては相手への憎しみや攻撃に変化する。



●　情報共有をどうすべきか（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=14375

殆どの会社は「情報の入れ物」を導入することには熱心だが、その入れ物に情報を誰がどう入れるのか、考える事については熱心ではないからだ。

そういった入れ物は本来、自発的に情報を入れてもらわなければ質の高い情報が集まらないのだが、ほとんどの組織は「入力をルールにすれば良い」と考えているため、ろくな情報が集まらない。

人は見たいと思う情報しか見ないし、自分が評価されたり、利益になる情報しか流さない。SNSは、それを叶えるための装置として機能しているがゆえに、積極的に利用され、情報共有される。

つまり、会社で情報共有を促す場合、そういった人の性質を前提として情報の入れ物が設計がされていなければならない。
・最初にある程度の情報量を入れてしまう
・すぐに役立ちそうな情報をランキングなどでわかり易く提示する
・信頼できる人から利用を勧められる
・自分も発信できる

そのために、「このデータベースがいかに有用で、自分たちのメリットとなるか」を説いて回る。


●　仕事に必要なのはモチベーションではなくプロ意識（管理者の心得）
http://blog.tinect.jp/?p=14310

モチベーションは本質的に不安定である。なぜなら様々な要因によって影響を受けるから。だが、プロ意識は異なる。やる気を言い訳にしない。プライベートの状況にかかわらずクオリティの高いものを仕上げようとする。納期に間に合わせようとする。
「プロ意識はどのように教育するのですか？」
「必要なのは、まずプロとしてのあるべき姿・規律などの行動規範。第二によく考えられた目標。そして最後にそれらを体現する模範的人物。これらが必要なことの全てであり、どれが欠けてもプロ意識は生まれない。」

★　新人を育てる時に「自主性」を考慮するのは、百害あって一利なし（室長）

http://blog.tinect.jp/?p=39618

１　「自主性」とか「自分で考える」というのは、ある程度仕事がわかって、一人前に作業ができるようになってから、初めて身に着けることが出来るようになるものだから。

結果が間違っていた場合もどこが悪かったのかをすぐに教えず、考えてみろと放置してしまうパターンが横行している。

しかし、これをやったところで考える力などつかない。

むしろ仕事に対して恐怖感を覚え、萎縮してしまい、緊張感から物覚えが悪くなったり、

怒られる恐怖から聞くべきことを聞くこともできず、結果さらにミスってしまうという悪循環に陥りやすい。

結果として成長を鈍化させているという残念なパターン

２　「自主性」をテーマにしてしまうと、それを理由に新入社員が放置される時間が増えて、結局何もすることが出来ず、「自主的に行動しようとして何も出来ない時間」に慣れてしまうから。

３　「自主性」は、先輩社員が「自分で考えてみろ」を理由に教育の手を抜いてしまうことの大きな理由になってしまうから。

「守破離」

「守」が、指示通りの作業を、指示通りに進めることが出来る、という段階。第一ステップですね。

「破」が、作業を分析して、改善したり改良することが出来る、よいう段階。第二ステップです。

「離」が、当初の作業を離れて、自分で新たな技術、新たな仕事を創造出来るという段階。

これ、「自分で創造できるようになりましょう」という意味の言葉じゃないんですよ。守があって初めて破と離がある、つまり「まず型通りに出来るようにならないと、その先に進むことは出来ない」という話なんです。

・　交渉時の注意点（管理者の心得）

交渉を成功するために
・　大事なところは論理的に。
・　合意にメリットはあるか？
・　利益にフォーカスする。

パワープレーヤーへの対応
上手く行かないことがわかっていて力押しされている場合
→　質問をして上手く行かないことを気づいてもらう

・　今後の方針について詳細に決めていく
（クリニカルインディケーターの選定）
→　まずは人事から。そしてクリニカルインディケーターも。まずは病棟、注射・製剤。

・　交渉力の勉強　→　マーケティング
→　交渉力の本を読んだが、テクニックのみ。これはいますべきことではない。
医療政策、マーケティングの勉強に切り替える

・　マネジメントの勉強
→　進んでいる