How Google Works

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グーグルの基本姿勢：全てユーザーべースで考える。今まで市場調査など必要とされてきたものを行わなかった。これまでの業務プロセスはリスクを抑え、失敗を避ける事に重点を置きすぎていた。失敗を許容することでとてつもない偉業ができる。

スマートクリエイティブ：結果を出し続ける人。基本的に、対立を避けたがり「ノー」が苦手。

→力を出すには働く環境が一番であると考える。

　環境＝企業文化

　　「大切なことは何か」「どんな存在になりたいか」→始めに決めておく。途中で変える時は従業員から激しい反発を覚悟する

　　短期的成功（利益）よりも長期的成功を重視する。ただし、利益を生み出す素地があることが重要。

　職場環境：狭いほうが良い。交流やエネルギーを最大化することを目的にすべき。機能別にまとめる。しかし、一時的に静かな場所に移動するスペースも与えるべき。オフィスの福利厚生を充実させているのは、社員を詰め込み、様々な交流をもってもらうため。

オフィスのカバ（Hippo）（1番エライ人）の言うことは聞くな！

　経験＝説得力のある主張と考える者が多いため、これにより「能力主義」が浸透する。「誰のアイデアか」より「まともなアイデア」が重視される。

　よく理解していない「カバ」は威圧的な態度で主張を通そうとする。必要なことは部下を信頼し、彼らにもっと良いやり方を考えさせる度量と自身を持つこと。

　→「異議を唱える義務」を重視する文化が必要。何も言わないのは共同責任とする。意見をいうのが苦手な人もいるので義務化する。

組織デザイン

　最適な答えはない。だが、組織再編は何度も行われる。このムダを避ける一番良い方法は、いくつかの原則に従うこと

1.      最低7人の部下をもつ（フラットに保つため）

2.      独立採算制をやめる。組織の利益より自分の利益を優先しだす。

3.      機能別にすべき。

4.      やるなら短期間で行う。完璧なものはないから、素早く行い現場で微調整を行う

5.      一番影響力の大きなヒトを中心にチームを作る

・      経験ではなく、仕事ぶりや情熱をもとに判断

・      プロダクト担当に力を持たせる

・      自分の利益より組織の利益を優先させるヒトを選ぶ

→仕事内容をみて、顧客重視であることが分かること

→個人的成功より組織的成功を評価する。そうすれば、自分の成功を優先する人は出て行く可能性が高まる。（個人的成功の優先は誠実さの欠如から生まれる。悪党は一度行うとほとんど治らない。早めに退治する）

　　　　→組織で不可欠な人間になることは悪。雇用の安定に繋がるという考えのもと。早めに休暇を出して担当を変える

ワークライフバランス

　フレーズ自体問題。ワークはライフの重要な一部。切り離せるものではない。

組織戦略

　計画：立ててもいいが、変わることを前提につくる。しかし、計画の根底には一定の基礎的な原理が存在することが重要。大抵の人は、不確実性を嫌うがスマートクリエイティブは「やっているうちになんとかなるだろう」という考えを好む。

　70：20：10＝70　コア事業　20　新規事業　10　一か八かの事業

　※　20％ルール：仕事時間の20％は自由にすることを認める。専制的なマネージャーに対する牽制

イノベーションの原則

・      各専門性の組合せ

・      小さな問題の解決策に注目し、適用範囲を広げる

人

　どれだけ優秀な戦略を立てても、優れた人材の代わりにはならない。採用こそ最も重要な仕事。人材を採用する仕組みを見直す。→情熱、知性、人格を持っているかに集中する（独裁的性質は会社にいらない）

・      群れ効果

Aクラスの人材はAクラスをとる。しかし、BクラスはBクラスのみならず、C、Ｄクラスもとる。

・      情熱

本当に情熱のある人は軽々しく口にしない。心に秘めている。

「何を知っているか」ではなく「これから何を学ぶか」で選ぶ

　→　学ぶこと自体が目標になる。

意思決定

・　スライドは補完的に用いる。データに基づいて決定する

・　会議中の「イエス」には注意が必要。反対意見が出ない時、自分の好きなように行動する者がいる。反対意見も引き出す。

・　自分の意見を通すより、最高の意見を見つけることを優先する

・　データのみでは人は動かない。心に触れないと動かない。

理想的な会議

・      意思決定者は常に単一。対等な者を置いておくと安易な妥協策で決めてしまう。

・      意思決定者が自ら運営し、決定事項を参加者にメールする

・      時間管理は重要。

コミュニケーション

　・　伝えたいことは相手に20回は言わないと伝わらない。過剰なくらいがちょうどよい

　・　リーダーはビジネスライクに終わらしがち。面白く、好奇心に富んだ形で伝える。

　・　人から意見を引き出す時、まずは自分の意見をいう

　・　1対１の面接時のヒアリングリスト

・      職務に対するパフォーマンス

→目標数値（ただし、100％は評価しない。70％くらいを目安に）

・      他部署との関係

・      マネジメント（部下の指導は？）

・      イノベーション（業務の前進あるいは改善）